Assunzione a tempo indeterminato (con applicazione CCNL) ex artt. 1 e 1-bis D.Lgs. n. 152/1997, come modificato dal D.Lgs. n. 104/2022 (c.d. Decreto Trasparenza) [in vigore dal 13 agosto 2022]

L'art. 1 del d.lgs. n. 81/2015 stabilisce che “il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro”. Il codice civile definisce il prestatore di lavoro subordinato come colui che si obbliga, mediante retribuzione, a collaborare nell'impresa prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore (art. 2094 c.c.). Pertanto, il rapporto di lavoro subordinato si caratterizza, sul piano negoziale, come un rapporto sinallagmatico a prestazioni corrispettive caratterizzato dalla subordinazione ossia dall'assoggettamento del prestatore di lavoro al potere di direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro con obbligo di diligenza, obbedienza e fedeltà (artt. 2104 e 2105 c.c.).

Il contratto è validamente posto in essere da chi ha la capacità di agire. L'età minima per l'ammissione al lavoro – salvo le ipotesi particolari previste dalla legge per il lavoro dei minori e nel settore dello spettacolo (cfr. artt. 1 e 4 della l. n. 977/1967) – è in via generale stabilita a 16 anni ed è così determinata in ragione del completamento dell'obbligo scolastico (art. 1, comma 622, l. n. 296/2006 e d.m. n. 139/2007).

La legge prevede un obbligo di informazione in merito ad alcuni elementi specifici del contratto di lavoro. Tale previsione è contenuta nel d.lgs. 26 maggio 1997, n. 152, come modificato dal d.lgs. n. 104/2022 (cd. Decreto Trasparenza), attuativo della direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell'Unione europea.

Detto decreto dell'estate 2022, entrato in vigore il 13 agosto 2022, è applicabile ai seguenti rapporti e contratti di lavoro:

a)  contratto di lavoro subordinato, ivi compreso quello di lavoro agricolo, a tempo indeterminato e determinato, anche a tempo parziale;

b)  contratto di lavoro somministrato;

c)  contratto di lavoro intermittente;

d)  rapporto di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente di cui all'art. 2, comma 1, del d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81;

e)  contratto di collaborazione coordinata e continuativa di cui all'art. 409, n. 3, c.p.c.;

f)  contratto di prestazione occasionale di cui all'art. 54-bis del d.l. 24 aprile 2017, n. 50, convertito, con modificazioni, dalla l. 21 giugno 2017, n. 96.

Il citato decreto si applica, altresì, ai rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni di cui all'art. 1, comma 2, del d.lgs. 30 marzo 2001, n. 165, e a quelli degli enti pubblici economici.

Le previsioni di cui al cd. Decreto Trasparenza si applicano inoltre:

a)  ai lavoratori marittimi e ai lavoratori della pesca, fatta salva la disciplina speciale vigente in materia;

b)  ai lavoratori domestici, fatta eccezione per le previsioni di cui agli artt. 10 e 11.

Sono invece esclusi dall'applicazione del detto decreto:

a)  i rapporti di lavoro autonomo di cui al titolo III del libro V del codice civile e quelli di lavoro autonomo di cui al d.lgs. 28 febbraio 2021, n. 36, purché non integranti rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, di cui all'art. 409, n. 3, c.p.c.;

b)  i rapporti di lavoro caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore a una media di tre ore a settimana in un periodo di riferimento di quattro settimane consecutive. E' considerato nella media delle tre ore il tempo di lavoro prestato in favore di tutti i datori di lavoro che costituiscono una stessa impresa, uno stesso gruppo di imprese. La presente esclusione non opera in relazione ai rapporti di lavoro nell'ambito dei quali non sia stata stabilita una quantità garantita di lavoro retribuito prima dell'inizio del lavoro;

c)  i rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale;

d)  i rapporti di collaborazione prestati nell'impresa del datore di lavoro dal coniuge, dai parenti e dagli affini non oltre il terzo grado, che siano con lui conviventi;

e)  i rapporti di lavoro del personale dipendente di amministrazioni pubbliche in servizio all'estero, limitatamente all'art. 2 del d.lgs. 26 maggio 1997, n. 152, come modificato dal decreto n. 104/2022;

f)  i rapporti di lavoro del personale di cui all'art. 3 del d.lgs. 30 marzo 2001, n. 165, relativamente alle disposizioni di cui al Capo III del decreto n. 104/2022.

Chiarito l'ambito di applicazione, va precisato come, ai sensi dell'art. 1, comma 1, del d.lgs. n. 152/1997, come modificato dall'art. 4 del cd. Decreto Trasparenza, il datore di lavoro pubblico e privato sia tenuto a comunicare al lavoratore, secondo le modalità di cui al comma 2, le seguenti informazioni:

a)  l'identità delle parti, compresa quella dei co-datori di cui all'art. 30, comma 4-ter e 31, commi 3-bis e 3-ter, del d.lgs. n. 276/2003. Nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l'identità delle imprese utilizzatrici deve essere indicata quando e non appena è nota.

b)  il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro; si precisa comunque che, con riguardo alle attività di cantiere, la lettera di assunzione dovrà continuare a dover riportare l'indicazione del cantiere ovvero della sede legale, e ciò onde poter formalmente sostenere la “fine cantiere o completamento lavori” quale motivazione di cessazione del rapporto di lavoro idonea a comprovare e far operare l'esonero del pagamento del ticket di licenziamento (INPS, Messaggio n. 3933/2018);

c)  la sede o il domicilio del datore di lavoro;

d)  l'inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro; con riguardo alle attività di cantiere devono essere indicate le mansioni;

e)  la data di inizio del rapporto di lavoro;

f)  la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la durata prevista dello stesso;

g)  nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l'identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;

h)  la durata del periodo di prova, se previsto tra le parti; ai sensi dell'art. 7 del cd. Decreto Trasparenza, nei casi in cui è previsto il periodo di prova, questo non può essere superiore a sei mesi, salva la durata inferiore prevista dalle disposizioni dei contratti collettivi (art. 7, comma 1). Nel rapporto di lavoro a tempo determinato, il periodo di prova è stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell'impiego. In caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova (art. 7, comma 2). In caso di sopravvenienza di eventi, quali malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità obbligatori, il periodo di prova è prolungato in misura corrispondente alla durata dell'assenza (art. 7, comma 3);

i)  il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista; sul punto, si veda l'art. 11 del d.lgs. n. 104/2022;

l)  la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all'atto dell'informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;

m)  la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore, inclusa la procedura da seguire per i casi di dimissioni e risoluzioni consensuali (art. 26, d.gs. n. 151/2015);

n)  l'importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l'indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;

o)  la programmazione dell'orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un'organizzazione dell'orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile; in caso di part-time, le stesse informazioni dovranno essere fornite con riguardo al lavoro supplementare in luogo dello straordinario.

p)  se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:

1)  la variabilità della programmazione del lavoro, l'ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite; si precisa che per “programmazione del lavoro” si intende, ai sensi dell'art. 2 del d.lgs. n. 104/2022, la programmazione che determina in quali giorni e ore inizia e termina la prestazione di lavoro;

2)   le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative; ai sensi dell'art. 2 del cd. Decreto Trasparenza per “ore e giorni di riferimento” si intendono le fasce orarie di giorni specificati durante le quali può essere svolto il lavoro su richiesta del datore di lavoro, mentre con il termine “organizzazione del lavoro” si intende la forma di organizzazione dell'orario di lavoro e la sua ripartizione conformemente a una determinata organizzazione stabilita dal datore di lavoro;

3)   il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell'inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l'incarico;

Quanto sopra eccezion fatta per i settori della pesca e dei marittimi.

Qualora, con riferimento alla tipologia del rapporto di lavoro l'organizzazione del lavoro sia interamente o in gran parte imprevedibile, troverà applicazione la disciplina contenuta nell'art. 9 del d.lgs. n. 104/2022.

q)  il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l'indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;

r)  gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso;

s)  gli elementi previsti dall'art. 1-bis qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l'utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

L'obbligo di informazione di cui al comma 1 è assolto mediante la consegna al lavoratore, all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa, alternativamente:

a)  del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto;

b)  della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro di cui all'art. 9-bis del d.l. 1° ottobre 1996, n. 510, convertito, con modificazioni, dalla l. 28 novembre 1996, n. 608 (art. 1, comma 2, d.lgs. n. 152/1997, come modificato dal d.lgs. n. 104/2022).

Come precisato dall'INL con la Circolare n. 4/2022, tale disposizione si pone, quindi, in linea con l'identico obbligo, già previsto dal citato art. 4-bis, comma 2, del D.Lgs. n. 181/2000 prevedendo, in caso di inadempimento, la medesima sanzione contenuta al primo periodo del comma 2 dell'art. 19 del D.Lgs. n. 276/2003, oggi riformulato dall'art. 5 dello stesso D.Lgs. n. 104/2022 (da euro 250 a euro 1.500 per ogni lavoratore interessato, soggetta a diffida ex art. 13 D.Lgs. n. 124/2004).

Tuttavia, si deve tener conto del fatto che, ai sensi dell'art. 1, comma 3, d.lgs. n. 152/1997, come modificato dal d.lgs. n. 104/2022, le informazioni di cui al comma 1 eventualmente non contenute nei documenti di cui al comma 2, lettere a) e b), sono in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all'inizio della prestazione lavorativa e che le informazioni di cui alle lettere g), i), l), m), q) e r) possono essere fornite al lavoratore entro un mese dall'inizio della prestazione lavorativa.

Secondo quanto stabilito dall'art. 3 del D.Lgs. n. 104/2022 “il datore di lavoro comunica a ciascun lavoratore in modo chiaro e trasparente le informazioni previste dal presente decreto in formato cartaceo oppure elettronico”. In tal senso, pertanto, al fine di agevolare il più possibile l'assolvimento dei nuovi adempimenti informativi, il decreto chiarisce la possibilità di avvalersi di una comunicazione in formato “elettronico” (ad es. email personale comunicata dal lavoratore, e-mail aziendale messa a disposizione dal datore di lavoratore, messa a disposizione sulla rete intranet aziendale dei relativi documenti tramite consegna di password personale al lavoratore ecc.) avendo cura, tuttavia, di specificare che “le medesime informazioni sono conservate e rese accessibili al lavoratore ed il datore di lavoro ne conserva la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro”.

In caso di estinzione del rapporto di lavoro prima della scadenza del termine di un mese dalla data dell'instaurazione, al lavoratore deve essere consegnata, al momento della cessazione del rapporto stesso, una dichiarazione scritta contenente le informazioni di cui al comma 1, ove tale obbligo non sia stato già adempiuto (art. 1, comma 4, d.lgs. n. 152/1997, come modificato dal d.lgs. n. 104/2022).

Agli obblighi informativi di cui al presente articolo è tenuto, nei limiti della compatibilità, anche il committente nell'ambito dei rapporti di lavoro di cui all'articolo 409, n. 3, c.p.c., dei rapporti di cui all'art. 2, comma 1, del d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81, nonché dei contratti di prestazione occasionale di cui all'art. 54-bis del d.l. 24 aprile 2017, n. 50, convertito, con modificazioni, dalla l. 21 giugno 2017, n. 96 (art. 1, comma 5, d.lgs. n. 152/1997, come modificato dal d.lgs. n. 104/2022).

Le disposizioni normative e dei contratti collettivi nazionali relative alle informazioni che devono essere comunicate dai datori di lavoro sono disponibili a tutti gratuitamente e in modo trasparente, chiaro, completo e facilmente accessibile, tramite il sito internet istituzionale del Ministero del lavoro e delle politiche sociali. Per le pubbliche amministrazioni tali informazioni sono rese disponibili tramite il sito del Dipartimento della funzione pubblica (art. 1, comma 6, d.lgs. n. 152/1997, come modificato dal d.lgs. n. 104/2022).

Ai lavoratori marittimi e ai lavoratori della pesca non si applicano le disposizioni di cui al comma 1, lettere p) e r) (art. 1, comma 7, d.lgs. n. 152/1997, come modificato dal d.lgs. n. 104/2022).

L'art. 1-bis del d.lgs. n. 152/1997, come inserito dal Decreto Trasparenza e concernente ulteriori obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati, prevede che il datore di lavoro o il committente pubblico e privato è tenuto a informare il lavoratore dell'utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell'incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell'assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l'adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori; resta fermo quanto disposto dall'art. 4 della l. 20 maggio 1970, n. 300.

In caso di utilizzo di detti sistemi, il datore di lavoro dovrà fornire le seguenti informazioni aggiuntive, integrando l'informativa sulla sicurezza dei dati e il registro dei trattamenti:

a)  gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l'utilizzo dei sistemi citati;

b)  gli scopi e le finalità dei sistemi stessi;

c)  la logica ed il funzionamento dei sistemi;

d)  le categorie di dati e i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi in questione, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni;

e)   le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione e il responsabile del sistema di gestione della qualità;

f)  il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi medesimi e le metriche utilizzate per misurare tali parametri, nonché gli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche stesse.

L'art. 5, comma 4, del Decreto Trasparenza modifica anche l'art. 19 del d.lgs. n. 276/2002, il cui comma 2, come sostituito, prevede ora che la violazione degli obblighi di cui all'art. 1, commi da 1 a 4 del d.lgs. 26 maggio 1997, n. 152, è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da euro 250 a euro 1.500 per ogni lavoratore interessato. In caso di violazione degli obblighi di cui all'articolo 1-bis, commi 2, 3, secondo periodo, 5 del medesimo d.lgs. 26 maggio 1997, n. 152, si applica, per ciascun mese di riferimento, la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 750 euro, ferma restando la configurabilità di eventuali violazioni in materia di protezione dei dati personali ove sussistano i presupposti di cui agli artt. 83 del Regolamento (UE) 2016/679 e 166 del d.lgs. 30 giugno 2003, n. 196 e successive modificazioni. Se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori la sanzione amministrativa è da 400 a 1.500 euro. Se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori, la sanzione amministrativa è da 1.000 a 5.000 euro e non è ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta. In caso di violazione degli obblighi di cui al comma 6, secondo periodo, del medesimo articolo 1-bis si applica, per ciascun mese in cui si verifica la violazione, la sanzione amministrativa pecuniaria da 400 a 1.500 euro.

Ai sensi dell'art. 16, comma 1, del cd. Decreto Trasparenza le disposizioni di cui al decreto n. 104/2022 si applicano a tutti i rapporti di lavoro già instaurati alla data del 1° agosto 2022. Il datore di lavoro o il committente, su richiesta scritta del lavoratore già assunto alla data del 1° agosto 2022, è tenuto a fornire, aggiornare o integrare entro sessanta giorni le informazioni di cui agli articoli 1, 1-bis, 2 e 3 del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152, come modificati dall'articolo 4 del presente decreto. In caso di inadempimento del datore di lavoro o del committente, si applica la sanzione di cui all'articolo 19, comma 2, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 (art. 16, comma 2); si veda anche l’ Informativa ai sensi del D.Lgs. n. 152/1997, come modificato dal D.Lgs. n. 104/2022 – in vigore dal 13 agosto 2022. L'assenza della richiesta di cui al comma 2, non preclude al lavoratore i diritti minimi di cui agli articoli del Capo IIII del presente decreto (art. 16, comma 3).

La previsione di modalità di assunzione diretta e nominativa (art. 4-bis d.lgs. n. 181/2000), senza più l'obbligo di servirsi del collocamento pubblico ha posto l'obbligo, per i datori di lavoro, di dare comunicazione in via telematica dell'avvenuta assunzione, cessazione e trasformazione del rapporto di lavoro (art. 9-bis d.l. n. 510/1996, convertito con modificazioni in l. n. 608/1996 e art. 4-bis d.lgs. n. 181/2000; art. 13 d.lgs. n. 150/2015, come modificato anche dall'art. 3-bis del d.l. n. 101/2019, conv. con modif. nella l.n. 128/2019). Il cd. Decreto Trasparenza ha, inoltre, modificato il comma 2 dell'art. 4-bis del d.lgs. n. 181/2000, il quale prevede ora che, all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro, prima dell'inizio dell'attività lavorativa, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti a fornire al lavoratore le informazioni sul rapporto di lavoro, secondo le modalità e i tempi di cui agli artt. 1 e 1-bis del d.lgs. n. 152/1997. Tale obbligo non sussiste per il personale di cui all'art. 3 del d.lgs. n. 165/2001.

La mancata comunicazione dell'assunzione comporta l'applicazione di una sanzione amministrativa da Euro 100,00 a Euro 500,00 per ciascun lavoratore interessato (art. 19, comma 3 d.lgs. n. 276/2003).

Si rinvia, per ulteriori approfondimenti, alla citata circolare n. 4 del 10 agosto 2022 con cui l'Ispettorato Nazionale del Lavoro, d'intesa con il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, ha fornito le prime indicazioni di carattere interpretativo sul D.Lgs. n. 104/2022.

Per gli ulteriori aspetti relativi al contratto di lavoro ed al suo contenuto, diversi dagli obblighi previsti dal cd. Decreto Trasparenza, e quindi ad esempio alla destinazione del TFR, agli ulteriori elementi retributivi, benefits, ecc., si rinvia alla formula “Assunzione a tempo indeterminato standard con applicazione del CCNL”.