Informativa ai sensi del D. Lgs. n. 152/1997, come modificato dal D.Lgs. n. 104/2022 (c.d. Decreto Trasparenza) – in vigore dal 13 agosto 2022FormulaIdentità delle parti: ______________ (Deve essere indicata l'identità delle parti, inclusa quella dei co-datori di cui all'art. 30, comma 4-ter e 31, commi 3-bis e 3-ter, del d.lgs. n. 276/2003. Nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l'identità delle imprese utilizzatrici deve essere indicata quando e non appena è nota). Sede e domicilio del datore di lavoro: ________________________ (Il datore di lavoro/committente deve indicare la propria sede o domicilio). Luogo di lavoro: __________ (Deve essere indicato il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro; si precisa comunque che, con riguardo alle attività di cantiere, la lettera di assunzione dovrà continuare a dover riportare l'indicazione del cantiere ovvero della sede legale, e ciò onde poter formalmente sostenere la “fine cantiere o completamento lavori” quale motivazione di cessazione del rapporto di lavoro idonea a comprovare e far operare l'esonero del pagamento del ticket di licenziamento (INPS, Messaggio n. 3933/2018) ). Inquadramento, livello e qualifica: _____________ (Devono essere indicati l'inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro. Con riguardo alle attività di cantiere devono essere indicate le mansioni). CCNL/contratto aziendale applicato al rapporto di lavoro e parti stipulanti: ___________________________ (Deve essere indicato il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l'indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto. Le disposizioni normative e dei contratti collettivi nazionali relative alle informazioni che devono essere comunicate dai datori di lavoro sono disponibili a tutti gratuitamente e in modo trasparente, chiaro, completo e facilmente accessibile, tramite il sito internet istituzionale del Ministero del lavoro e delle politiche sociali. Per le pubbliche amministrazioni tali informazioni sono rese disponibili tramite il sito del Dipartimento della funzione pubblica (art. 1, comma 6, d.lgs. n. 152/1997, come modificato dal d.lgs. n. 104/2022). Ai lavoratori marittimi e ai lavoratori della pesca non si applicano le disposizioni di cui al comma 1, lettere p) e r) (art. 1, comma 7, d.lgs. n. 152/1997, come modificato dal d.lgs. n. 104/2022) ). Data di inizio del rapporto di lavoro : ___________________________________ (Deve essere indicata la data di inizio del rapporto di lavoro e in caso di contratto a tempo determinato anche la relativa durata). Tipologia del rapporto di lavoro : ________________________________ (Deve essere indicata la tipologia di rapporto di lavoro). Orario di lavoro __________________________________________________________ (Devono essere indicate la programmazione dell'orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un'organizzazione dell'orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile; in caso di part-time, le stesse informazioni dovranno essere fornite con riguardo al lavoro supplementare in luogo dello straordinario. Se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa: 1) la variabilità della programmazione del lavoro, l'ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite; si precisa che per “programmazione del lavoro” si intende, ai sensi dell'art. 2 del d.lgs. n. 104/2022, la programmazione che determina in quali giorni e ore inizia e termina la prestazione di lavoro; 2) le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative; ai sensi dell'art. 2 del cd. Decreto Trasparenza per “ore e giorni di riferimento” si intendono le fasce orarie di giorni specificati durante le quali può essere svolto il lavoro su richiesta del datore di lavoro, mentre con il termine “organizzazione del lavoro” si intende la forma di organizzazione dell'orario di lavoro e la sua ripartizione conformemente a una determinata organizzazione stabilita dal datore di lavoro; 3) il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell'inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l'incarico; Quanto sopra eccezion fatta per i settori della pesca e dei marittimi. Qualora, con riferimento alla tipologia del rapporto di lavoro l'organizzazione del lavoro sia interamente o in gran parte imprevedibile, troverà applicazione la disciplina contenuta nell'art. 9 del d.lgs. n. 104/2022)
Periodo di prova: _________________________________________________________________ ( Deve essere indicata la durata del periodo di prova, se previsto. Ai sensi dell'art. 7 del cd. Decreto Trasparenza, nei casi in cui è previsto il periodo di prova, questo non può essere superiore a sei mesi, salva la durata inferiore prevista dalle disposizioni dei contratti collettivi (art. 7, comma 1). Nel rapporto di lavoro a tempo determinato, il periodo di prova è stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell'impiego. In caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova (art. 7, comma 2). In caso di sopravvenienza di eventi, quali malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità obbligatori, il periodo di prova è prolungato in misura corrispondente alla durata dell'assenza (art. 7, comma 3) ) Formazione: ______________________________________________ (Va specificato il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista; si veda l'art. 11 del d.lgs. n . 104/2022). Ferie e altri congedi retribuiti: _____________________________________________________________ (Dovrà essere indicata la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all'atto dell'informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi).
Procedura, forma e termini del preavviso in caso di recesso:
_________________ (Deve essere specificata la procedura, se prevista (ad es. per il lavoro subordinato), la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore, anche avendo a mente il CCNL applicato).
Retribuzione:
________________________________ (Devono essere indicati l'importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l'indicazione del periodo e delle modalità di pagamento).
Contributi previdenziali e assicurativi o altre forme di protezione sociale: ____________________ (Devono essere indicati gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso).
Sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati : ___________________________________ (Dovranno essere indicati gli elementi previsti dall'art. 1-bis qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l'utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati. In caso di loro utilizzo, il datore di lavoro o il committente pubblico e privato è tenuto a informare il lavoratore dell'utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell'incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell'assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l'adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori; resta fermo quanto disposto dall'art. 4 della l. 20 maggio 1970, n. 300. In caso di utilizzo di detti sistemi, il datore di lavoro dovrà fornire le seguenti informazioni aggiuntive, integrando l'informativa sulla sicurezza dei dati e il registro dei trattamenti: a) gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l'utilizzo dei sistemi citati; b) gli scopi e le finalità dei sistemi stessi; c) la logica ed il funzionamento dei sistemi; d) le categorie di dati e i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi in questione, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni; e) le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione e il responsabile del sistema di gestione della qualità; f) il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi medesimi e le metriche utilizzate per misurare tali parametri, nonché gli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche stesse).
Distinti saluti. Allegato 1: estratto CCNL; Allegato 2: CCNL Luogo e data .... Il legale rappresentante .... InquadramentoDal 13 agosto 2022 si applicherà, per il contenuto del contratto di lavoro, l'art. 1 del d.lgs. n. 152/1997 come novellato (si veda anche la formula “Nuova assunzione Decreto Trasparenza”) mentre per i rapporti già in essere, a fronte di specifica richiesta del lavoratore, il datore di lavoro sarà tenuto a rendere le ulteriori informazioni previste, mediante specifica informativa, qui di seguito riportata. CommentoIn conformità all'art. 1 del d.lgs. n. 152/1997, come modificato dal d.lgs. 27 giugno 2022, n. 104 (cd. Decreto Trasparenza), in vigore dal 13 agosto 2022, il datore di lavoro pubblico e privato è tenuto a comunicare al lavoratore specifiche informazioni, indicate al comma 1 (ed ampliate rispetto alla vecchia formulazione dell'art. 1 D.Lgs. n. 152/1997), e con le modalità di cui al comma 2, ossia mediante la consegna al lavoratore, all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa, alternativamente: a) del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto; b) della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro di cui all'art. 9-bis del d.l. 1° ottobre 1996, n. 510, convertito, con modificazioni, dalla l. 28 novembre 1996, n. 608. Le informazioni di cui al comma 1 eventualmente non contenute nei documenti di cui al comma 2, lettere a) e b), sono in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all'inizio della prestazione lavorativa. Alcune informazioni (e segnatamente quelle di cui alle lettere g), i), l), m), q) e r) del comma 1 dell'art. 1 del d.lgs. n. 152/1997 come novellato) possono essere fornite al lavoratore entro un mese dall'inizio della prestazione lavorativa. Il nuovo art. 1 del d.lgs. n. 152/1997, come modificato dall'art. 4 del d.lgs. n. 104/2022 non fa più espresso riferimento alla possibilità di rendere alcune informazioni al lavoratore mediante il rinvio alle norme del contratto collettivo applicato. Sul punto, come precisato dall'INL - con la Circolare n. 4 del 10 agosto 2022 - fermo restando che, con la consegna del contratto individuale di lavoro o di copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, il lavoratore deve essere già informato sui principali contenuti degli istituti di cui all'art. 1 (ad es. orario di lavoro giornaliero per n. giorni alla settimana; importo retribuzione mensile per numero delle mensilità ecc.), la relativa disciplina di dettaglio potrà essere comunicata attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale. In alternativa, o in caso di mancata applicazione del CCNL, tutte le informazioni e le notizie richieste dalla norma di riferimento dovranno essere determinate tra le parti e specificatamente indicate nel contratto o nell'informativa successiva all'inizio del rapporto, nei termini comunque previsti dalla novella, onde evitare di incorrere nell'applicazione delle sanzioni previste dal cd. Decreto Trasparenza (art. 5). Come precisato dall'INL, secondo quanto stabilito dall'art. 3 del D.Lgs. n. 104/2022 “il datore di lavoro comunica a ciascun lavoratore in modo chiaro e trasparente le informazioni previste dal presente decreto in formato cartaceo oppure elettronico”. In tal senso, al fine di agevolare il più possibile l'assolvimento dei nuovi adempimenti informativi, il decreto chiarisce la possibilità di avvalersi di una comunicazione in formato “elettronico” (ad es. email personale comunicata dal lavoratore, e-mail aziendale messa a disposizione dal datore di lavoratore, messa a disposizione sulla rete intranet aziendale dei relativi documenti tramite consegna di password personale al lavoratore ecc.) avendo cura, tuttavia, di specificare che “le medesime informazioni sono conservate e rese accessibili al lavoratore ed il datore di lavoro ne conserva la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro”. In caso di estinzione del rapporto di lavoro prima della scadenza del termine di un mese dalla data dell'instaurazione, al lavoratore deve essere consegnata, al momento della cessazione del rapporto stesso, una dichiarazione scritta contenente le informazioni di cui al comma 1, ove tale obbligo non sia stato già adempiuto (art. 1, comma 4, d.lgs. n. 152/1997, come modificato dal d.lgs. n. 104/2022). Ai sensi dell'art. 16, comma 1, del cd. Decreto Trasparenza le disposizioni di cui al decreto n. 104/2022 si applicano a tutti i rapporti di lavoro già instaurati alla data del 1° agosto 2022. Il datore di lavoro o il committente, su richiesta scritta del lavoratore con rapporto già in essere alla data del 1° agosto 2022, è tenuto a fornire, aggiornare o integrare entro sessanta giorni le informazioni di cui agli articoli 1, 1-bis, 2 e 3 del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152, come modificati dall'art. 4 del medesimo decreto. In caso di inadempimento del datore di lavoro o del committente, si applica la sanzione di cui all'art. 19, comma 2, del d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276 (art. 16, comma 2). L'assenza della richiesta di cui al comma 2, non preclude al lavoratore i diritti minimi di cui agli articoli del Capo IIII del decreto (art. 16, comma 3). Quindi, ai lavoratori che ne facciamo richiesta, già assunti alla data dell'1 agosto 2022, dovranno essere fornite le informazioni di cui alla Formula in commento. Si precisa che il cd. Decreto Trasparenza, entrato in vigore il 13 agosto 2022, è applicabile ai seguenti rapporti e contratti di lavoro: a) contratto di lavoro subordinato, ivi compreso quello di lavoro agricolo, a tempo indeterminato e determinato, anche a tempo parziale; b) contratto di lavoro somministrato; c) contratto di lavoro intermittente; d) rapporto di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente di cui all'art. 2, comma 1, del d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81; e) contratto di collaborazione coordinata e continuativa di cui all'art. 409, n. 3, c.p.c.; f) contratto di prestazione occasionale di cui all'art. 54-bis del d.l. 24 aprile 2017, n. 50, convertito, con modificazioni, dalla l. 21 giugno 2017, n. 96. Il citato decreto si applica, altresì, ai rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni di cui all'art. 1, comma 2, del d.lgs. 30 marzo 2001, n. 165, e a quelli degli enti pubblici economici. Le previsioni di cui al cd. Decreto Trasparenza si applicano inoltre: a) ai lavoratori marittimi e ai lavoratori della pesca, fatta salva la disciplina speciale vigente in materia; b) ai lavoratori domestici, fatta eccezione per le previsioni di cui agli artt. 10 e 11. Sono invece esclusi dall'applicazione del detto decreto: a) i rapporti di lavoro autonomo di cui al titolo III del libro V del codice civile e quelli di lavoro autonomo di cui al d.lgs. 28 febbraio 2021, n. 36, purché non integranti rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, di cui all'art. 409, n. 3, c.p.c.; b) i rapporti di lavoro caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore a una media di tre ore a settimana in un periodo di riferimento di quattro settimane consecutive. E' considerato nella media delle tre ore il tempo di lavoro prestato in favore di tutti i datori di lavoro che costituiscono una stessa impresa, uno stesso gruppo di imprese. La presente esclusione non opera in relazione ai rapporti di lavoro nell'ambito dei quali non sia stata stabilita una quantità garantita di lavoro retribuito prima dell'inizio del lavoro; c) i rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale; d) i rapporti di collaborazione prestati nell'impresa del datore di lavoro dal coniuge, dai parenti e dagli affini non oltre il terzo grado, che siano con lui conviventi; e) i rapporti di lavoro del personale dipendente di amministrazioni pubbliche in servizio all'estero, limitatamente all'art. 2 del d.lgs. 26 maggio 1997, n. 152, come modificato dal decreto n. 104/2022; f) i rapporti di lavoro del personale di cui all'art. 3 del d.lgs. 30 marzo 2001, n. 165, relativamente alle disposizioni di cui al Capo III del decreto n. 104/2022. Agli obblighi informativi di cui all'art. 1 è tenuto, nei limiti della compatibilità, anche il committente nell'ambito dei rapporti di lavoro di cui all'art. 409, n. 3, c.p.c., dei rapporti di cui all'art. 2, comma 1, del d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81, nonché dei contratti di prestazione occasionale di cui all'art. 54-bis del d.l. 24 aprile 2017, n. 50, convertito, con modificazioni, dalla l. 21 giugno 2017, n. 96 (art. 1, comma 5, d.lgs. n. 152/1997, come modificato dal d.lgs. n. 104/2022).
Per gli ulteriori approfondimenti, si veda anche la formula “Assunzione a tempo indeterminato (con applicazione CCNL) ex artt. 1 e 1-bis D.Lgs. n. 152/1997, come modificato dal D.Lgs. n. 104/2022 [in vigore dal 13 agosto 2022]”. |
