Codice Civile art. 2100 - Obbligatorietà del cottimo.Obbligatorietà del cottimo. [I]. Il prestatore di lavoro deve essere retribuito secondo il sistema del cottimo quando, in conseguenza dell'organizzazione del lavoro, è vincolato all'osservanza di un determinato ritmo produttivo, o quando la valutazione della sua prestazione è fatta in base al risultato delle misurazioni dei tempi di lavorazione [2101, 2127, 2131] (1). (1) Seguiva un secondo comma divenuto inoperante a seguito della soppressione dell'ordinamento corporativo. InquadramentoIl cottimo è il sistema di commisurare la retribuzione alla quantità di lavoro prestato dal lavoratore in una data unità di tempo (Rabaglietti, 270). La comune espressione secondo la quale questo sistema di calcolo della retribuzione si fonda sul risultato dell'attività del lavoratore è precisata dalla dottrina nel senso qui per risultato si deve intendere il rendimento (Giugni, 13; Dell'Olio, 898), poiché il risultato propriamente detto può dipendere anche da fattori esterni all'attività del prestatore (ad esempio un guasto alle macchine che le paralizza) e anche in questi ultimi casi al lavoratore spetta la retribuzione di cottimo corrispondente al lavoro svolto o che si sarebbe potuto svolgere; onde, più correttamente, il risultato del lavoro può essere preso in considerazione solo in quanto identifichi in concreto l'attività svolta dal prestatore (Carinci-De Luca Tamajo-Tosi-Treu, 265). L'art. 2100 impone questa forma di determinazione della retribuzione quando, in conseguenza dell'organizzazione del lavoro, il lavoratore è vincolato all'osservanza di un determinato ritmo produttivo ovvero quando la valutazione della sua prestazione è fatta in base al risultato delle misurazioni dei tempi di lavoro. La ratio della disposizione sta nel fatto che il legislatore, pur lasciando libero l'imprenditore di organizzare il lavoro dei dipendenti e di adottare modelli organizzativi come quelli da essa descritti, vuole che, in questi casi (caratterizzati da un tipo di produzione vincolata, in cui il datore può determinare a sua discrezione l'intensità della prestazione lavorativa), la retribuzione aumenti quando vengano aumentati i ritmi di lavoro (Ghera, 142). Quindi, seppure sono rintracciabili nella giurisprudenza affermazioni secondo le quali la previsione dell'obbligatorietà del cottimo si giustificherebbe perché al lavoratore sarebbe richiesta una prestazione più intensa di quella del normale lavoro in economia o la realizzazione di un risultato produttivo predeterminato, superiore a quello conseguibile in detta ipotesi normale (Cass. n. 2481/1981), la dottrina tende ad affermare che in realtà le prestazioni lavorative eseguite nelle organizzazioni del lavoro contemplate dalla norma in commento non sarebbero caratterizzate tanto da una maggiore intensità, quanto da una cadenza costante (Dell'Olio, 899; v. però, in senso diverso, Pera, 640). La norma in commento non esaurisce i casi in cui l'ordinamento impone il sistema del cottimo. Infatti l'art. 8 l. n. 877/1973, richiede che vengano retribuiti con il sistema del cottimo i lavoratori a domicilio. Qui peraltro la ratio dell'obbligatorietà del cottimo è diversa, dovendo essere rinvenuta nelle particolari condizioni di svolgimento del lavoro che, svolgendosi fuori dall'impresa, non è controllabile nel tempo impiegato, ma solamente nel risultato. Tipologie di cottimoIl cottimo è puro, quando la retribuzione è commisurata interamente ed esclusivamente al rendimento del lavoratore; è misto quando vi è la combinazione tra un minimo fisso ed una maggiorazione dello stesso in base al rendimento del pestatore. Altra distinzione è operata sulla base del parametro di calcolo. Il cottimo a forfait è quello nel quale il corrispettivo riguarda l'opera finita complessivamente considerata; nel cottimo a misura o a tariffa si tiene conto della quantità prodotta; in quello a tempo il termine di confronto è rappresentato dal tempo normalmente occorrente per ottenere una certa unità di prodotto ed il rendimento è dato dal tempo risparmiato. Il cottimo si dice collettivo quando un gruppo di lavoratori assume unitariamente l'obbligo di una determinata prestazione di lavoro e viene retribuito globalmente con una tariffa in relazione al risultato di lavoro. I presupposti e la disciplina del cottimo obbligatorioPer far scattare l'obbligatorietà del cottimo è sufficiente che sussista una sola delle due condizioni contemplate dall'art. 2100, vale a dire un'organizzazione del lavoro legata ad un determinato ritmo produttivo oppure la valutazione della prestazione lavorativa operata in base alla misurazione dei tempi di lavorazione. La prima ipotesi ricorre, ad esempio, nel caso di linea a catena o di linea a flusso continuo (in giurisprudenza: Cass. n. 2481/1981, secondo cui si fuoriesce invece dall'ipotesi prevista dall'art. 2100 quando il datore di lavoro, avendo accertato che l'introduzione di nuovi macchinari si traduce in un incremento della produttività aziendale, offre ai propri dipendenti un incremento percentuale della paga base, destinato a rimanere fisso, indipendentemente da eventuali variazioni in più o in meno di siffatto incremento). Ad avviso della dottrina, la limitazione all'autonomia privata prevista dall'art. 2100 non modifica la struttura o la causa del contratto di lavoro subordinato, ma incide solo sulle modalità di esecuzione di esso, con la conseguenza che, in caso di violazione dell'obbligo di retribuzione a cottimo, deve ritenersi che il vizio di nullità, per contraddizione con norme imperative, infici solo la clausola contrattuale, ma lasci salvo il contratto (Rabaglietti, 274). Sempre secondo la dottrina, il rinvio alle norme corporative contenuto nel secondo comma dell'art. 2100, deve ora intendersi ai contratti collettivi (Pera, 640), con la precisazione, peraltro, che la regolamentazione pattizia collettiva non è condizionante della pretesa dei singoli lavoratori e, conseguentemente, in caso di sua mancanza, questi ultimi potranno comunque chiedere al giudice la determinazione della retribuzione a cottimo (Pera, 640). BibliografiaAmendola, La disciplina delle mansioni nel d.lgs. n. 81 del 2015, in Dir. lav. merc. 2015489; Angiello, La retribuzione, Milano, 1990, 2003; Brollo, Lo jus variandi, in Carinci (a cura di), Jobs Act: un primo bilancio, Modena, 2016, 226; Carinci-De Luca Tamajo-Tosi-Treu, Diritto del lavoro. 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