Ricorso del lavoratore con domanda di reintegrazione e di risarcimento del danno ante jobs act

Il licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo

Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato può cessare solo per le specifiche cause tipizzate dalla legge, ovvero per recesso dei contraenti (ossia per licenziamento o dimissioni).

Non è consentito ai contraenti introdurre altre ipotesi di recesso, oltre a quelle previste dalla legge (Cass. n. 7899/2015, Cass. n. 1725/2014).

Unica forma alternativa di cessazione, disciplinata dal diritto comune, è costituita dalla risoluzione consensuale del rapporto che, tuttavia, deve essere assistita, a pena di inefficacia, da determinate formalità (art. 26 d.lgs. n. 151/2015).

Il licenziamento è l'atto unilaterale con il quale il datore di lavoro recede dal rapporto di lavoro subordinato.

Tra le diverse ipotesi di recesso legittimo, il licenziamento per motivi soggettivi, o disciplinare, presuppone una condotta del lavoratore gravemente inosservante degli obblighi su di esso gravanti, idonea a ledere il rapporto fiduciario tra le parti e tale da giustificare la risoluzione (per inadempimento) del rapporto di lavoro.

A seconda della gravità della violazione, si distingue ulteriormente il licenziamento per giustificato motivo soggettivo (art. 3 legge 604/66), con preavviso, determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro, da quello per giusta causa (art. 2119 c.c.), consistente in una causa che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro.

In entrambi i casi, il licenziamento deve avvenire nel rispetto della c.d. procedura disciplinare (art. 7 legge 300/70), con la preventiva contestazione degli addebiti rivolti al lavoratore e la possibilità di fornire giustificazioni.

Il datore di lavoro è tenuto al rispetto del codice disciplinare, normalmente contenuto nel contratto collettivo applicabile al rapporto di lavoro, il quale distingue le condotte passibili di sanzioni conservative del rapporto di lavoro e quelle, più gravi, suscettibili di licenziamento, con o senza preavviso. La giurisprudenza ritiene comunque suscettibili di determinare il licenziamento, a determinate condizioni, anche violazioni di norme etiche o giuridiche di carattere generale o proprie dell'attività concretamente esercitata (cfr. Cass. sez. lav., n. 5548/2010) nonché, evidentemente, il rifiuto del lavoratore di rendere la prestazione lavorativa (Cass. n. 19689/2003; Cass. n., 25313/2007).

La comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato (art. 2 comma 2 l. 604/66 modificato dall'art. 1 comma 37 legge 92/12).

Il lavoratore che intenda contestare il licenziamento per motivo soggettivo ha l'onere di impugnarlo nel termine di decadenza previsto dall'art. 6 legge 604/66 (nel testo risultante dopo l'intervento della legge 92/12), oggi ridotto a 180 giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta, ovvero dalla comunicazione, anch'essa in forma scritta, dei motivi, ove non contestuale, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore.

I vizi che possono inficiare un licenziamento disciplinare - a prescindere dai casi in cui ne sia addirittura dimostrato il carattere discriminatorio o nullo - sono innumerevoli; tra i più ricorrenti, la violazione della procedura ex art. 7 legge 300/70, il difetto di immediatezza e tempestività della contestazione, l'infondatezza delle accuse rivolte al dipendente (per insussistenza del fatto contestato, per la difformità tra la contestazione e il reale accadimento, per la sussistenza di una causa di giustificazione o non imputabilità), la mancanza di proporzionalità, il difetto di rilevanza disciplinare della condotta contestata (la condotta del lavoratore è sussistente ma non costituisce un inadempimento).

Sino al 2012, i vizi suelencati davano luogo - per i rapporti soggetti all'art. 18 dello statuto dei lavoratori - ad un unico regime sanzionatorio, consistente nel diritto del lavoratore alla reintegrazione nel posto di lavoro e al risarcimento integrale del danno retributivo, oltre al versamento dei contributi previdenziali, per il periodo intercorso tra il momento del licenziamento e la reintegrazione.

Era dunque sempre garantita - nel caso di ritenuta illegittimità del recesso - la stabilità del posto di lavoro, salvo il diritto del lavoratore di rinunciare al rientro in servizio, una volta ottenuta la condanna del datore alla reintegrazione, optando per un'indennità alternativa, pari a quindici mensilità della retribuzione globale di fatto, aggiuntiva rispetto al risarcimento ottenuto per il periodo di illegittimo allontanamento.

L'art. 18 dello Statuto dei lavoratori è stato profondamente inciso dalla legge 92/2012 e oggi prevede regimi sanzionatori distinti, che troveranno applicazione rispetto ai lavoratori assunti fino al 6 marzo 2015, non interessati dalla disciplina del contratto a tutele crescenti.

Per quel che riguarda in particolare, il licenziamento per motivi soggettivi, il trattamento sanzionatorio è addirittura triplice:

a)La reintegrazione nel posto di lavoro e il risarcimento del danno per il periodo di allontanamento - ma con un tetto massimo equivalente a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto - continua ad applicarsi in tutti i casi in cui il giudice accerta che non ricorrono il giustificato motivo soggettivo o la giusta causa addotti dal datore di lavoro 'per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili;

b)Va riconosciuta esclusivamente una tutela economica, senza ricostituzione del rapporto di lavoro, nelle altre ipotesi in cui il Giudice accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro: in questi casi il Giudice dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria omnicomprensiva, variabile da dodici a ventiquattro mensilità della retribuzione globale di fatto;

c)Spetta al lavoratore una tutela esclusivamente economica ma ridotta, quando si sia verificata soltanto una violazione dell'obbligo di specifica motivazione del licenziamento e della procedura disciplinare di cui all'art. 7 Statuto (e sempre che non sussista anche uno dei vizi sostanziali di cui ai precedenti regimi): anche in questi casi il giudice dichiara risolto il rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria, variabile tra sei e dodici mensilità della retribuzione globale di fatto.

Se non si fa luogo alla reintegrazione, il lavoratore avrà diritto anche al pagamento dell'indennità di preavviso, nell'ipotesi in cui sia stato licenziato per giusta causa, dunque in tronco, e questa non sia stata confermata in sede di giudizio.

Le modifiche apportate dalla legge Fornero hanno sollevato alcuni dubbi applicativi essendosi posta l'esigenza di tracciare un'esatta linea di demarcazione tra i licenziamenti ingiustificati che meritano la sanzione della reintegrazione e quelli soggetti alla sola sanzione economica.

A fronte di una tesi, rimasta minoritaria, che tendeva ad identificare il 'fatto' con la sola condotta materiale del dipendente, la giurisprudenza prevalente si è invece orientata nel senso di intendere il 'fatto' contestato come comprensivo anche delle sue connotazioni giuridiche, quali l'imputabilità, l'elemento soggettivo, la presenza o meno di scriminanti (Cass. sez. lav., n. 13383/2017; idem, n. 13178/2017). La tutela reintegratoria c.d. attenuata è inoltre riconosciuta nelle ipotesi in cui il fatto sussista ma sia privo del carattere dell'illiceità, perchè sostanzialmente irrilevante sotto il profilo disciplinare; la non proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato e accertato non rientra invece nel comma 4 dell'art. 18 quando il fatto medesimo sia previsto dai contratti collettivi o dai codici disciplinari applicabili, che stabiliscono per esso una sanzione conservativa, diversamente verificandosi 'le altre ipotesi' di non ricorrenza del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa per le quali l'art. 18 comma 5 prevede la c.d. tutela indennitaria forte. In altri termini, in presenza di un licenziamento illegittimo per difetto di proporzionalità della sanzione espulsiva, spetta comunque al lavoratore la sola tutela risarcitoria ove la condotta in addebito non coincida con alcuna delle fattispecie per le quali i contratti collettivi ovvero i codici disciplinari applicabili prevedono una sanzione conservativa (Cass. 13533/2019).

Le Sezioni Unite (Cass. n. 30985/2017) hanno frattanto risolto il contrasto che stava emergendo a proposito del tipo di sanzione da applicare al licenziamento intervenuto dopo una contestazione disicplinare tardiva, in relazione al nuovo art. 18 st. lav. come  novellato dalla legge 92/12. La questione era stata rimessa al Supremo Collegio proprio perché, accanto a sentenze che avevano applicato a tale fattispecie la sola tutela indennitaria – sia pure poi distinguendo le ipotesi di vizio procedimentale a cui applicare il 6° comma da quelle rientranti nella tardività – ingiustificatezza a cui applicare invece il 5° comma – altre avevano invece ritenuto di applicare la sanzione della reintegrazione ex comma 4.

Le Sezioni Unite hanno aderito al primo orientamento, escludendo sia che la tardività della contestazione possa comportare l'applicabilità della tutela reale piena, stante che la tardività non integra alcuna delle ipotesi di nullità tassativamente previste a tale norma, sia che tale fattispecie sia assimilabile alla mera violazione di regole procedimentali (rientrante nella previsione del 4° comma), sul rilievo che il principio di tempestività della contestazione assolve alla duplice esigenza di garantire al lavoratore una difesa effettiva e di sottrarlo al rischio di un arbitrario differimento del procedimento disciplinare, impedendo che l'indugio del datore di lavoro possa avere effetti intimidatori.

Ad avviso della Corte, il datore di lavoro che ritarda oltre modo e senza un'apprezzabile giustificazione la contestazione disciplinare viola i fondamentali precetti di correttezza e buona fede (artt. 1175 e 1375 c.c.) nell'attuazione del rapporto di lavoro, per cui sussistendo l'inadempimento posto a base del licenziamento, ma non essendo tale provvedimento preceduto da una tempestiva contestazione disciplinare a causa dell'accertata contrarietà del comportamento del datore di lavoro ai canoni di correttezza e buona fede, la conclusione non può che essere l'applicazione dell'art. 18 dello Statuto dei lavoratori, comma 5.

Diversamente, qualora le norme di contratto collettivo o la stessa legge dovessero prevedere dei termini per la contestazione dell'addebito disciplinare, la relativa violazione verrebbe attratta, in quanto caratterizzata da contrarietà a norma di natura procedimentale nell'alveo di applicazione del citato art. 18 comma 6 che, nella sua nuova formulazione è collegato alla violazione delle procedure di cui alla legge 300 del 1970, art. 7 e della legge n. 604 del 1996, art. 7.

La quantificazione dell'indennità

Ai fini della determinazione dell'indennità dovuta dal datore di lavoro a fronte del licenziamento illegittimo, tanto nel caso di tutela ripristinatoria che di tutela meramente economica, nella retribuzione globale di fatto, costituente il parametro normativo di liquidazione del danno 'presunto', deve intendersi ricompresa la normale retribuzione base, oltre le poste accessorie, di carattere continuativo, connesse alle particolari modalità di svolgimento della prestazione in atto al momento del licenziamento (Cass. 16 settembre 2009, n. 19956, Cass. sez. lav., 17/07/2015, n. 15066).

Sull'indennità gravano, cumulativamente, interessi e rivalutazione ex art. 429, comma 3, c.p.c., poichè, sebbene non sia sinallagmaticamente collegata con una prestazione lavorativa, essa rappresenta pur sempre l'utilità economica che da questa il lavoratore avrebbe tratto ove la relativa esecuzione non gli fosse stata impedita dall'ingiustificato recesso della controparte. Ne consegue che sia la rivalutazione che gli interessi legali vanno attribuiti d'ufficio, con decorrenza dalla data del licenziamento sulla somma capitale via via rivalutata (Cass. n. 11235/2014).

Aliunde perceptum

L'indennità risarcitoria del lucro cessante subito dal lavoratore, che l'art. 18 commisura all'ultima retribuzione globale di fatto percepita, è assistita da una presunzione iuris tantum che è onere del datore di lavoro superare allegando circostanze di fatto specifiche e puntuali a dimostrazione dell'aliunde percpeptum o percipiendum(Cass. sez. lav., n. 2499/2017; idem, n. 9616/2015) ed avvalendosi a tal fine anche di elementi presuntivi, a nulla rilevando la difficoltà di tale tipo di prova o la mancata collaborazione del dipendente estromesso dall'azienda, escludendosi che quest'ultimo abbia l'onere di farsi carico di provare una circostanza, quale la nuova assunzione a seguito del licenziamento, riduttiva del danno patito.

L'aliunde perceptum, tuttavia, non costituisce oggetto di un'eccezione in senso stretto ed è perciò rilevabile ex officio dal Giudice se le relative circostanze di fatto risultano ritualmente acquisite al processo anche se ad iniziativa del lavoratore (Cass. sez. lav., n. 26828/2013; idem, n. 18093/2013).

La valutazione della diligenza del debitore nel contenere le conseguenze dannose del licenziamento illegittimo va sempre condotta conformemente al principio generale per cui l'obbligo di cooperazione e di attivazione del creditore, volto ad evitarsi l'aggravarsi del danno, ai sensi dell'art. 1227 c.c., riguarda solo le attività non gravose né eccezionali, o tali da non comportare notevoli rischi o sacrifici, sicchè non sono imputabili al lavoratore le conseguenze dannose derivanti dal tempo impiegato per la tutela giurisdizionale, sia che si tratti di inerzia endo che preprocessuale, tutte le volte che poteri paritetici siano attribuiti al datore di lavoro per la tutela dei propri diritti e la riduzione del danno (così Cass. sez. lav., n. 4865/2016; per un'opinione contraria, si veda Cass. sez. lav., n. 12352/2003, vedi anche Cass. sez. lav., n. 11786/2002).

Si è ritenuto che non rientrino nell'aliunde perceptum e non siano pertanto detraibili dall'importo risarcibile le somme che sarebbero state ugualmente percepite anche in costanza dell'attività lavorativa interrotta dal licenziamento, come i redditi derivanti da impiego compatibile con l'attività lavorativa oggetto del rapporto di lavoro interrotto (Cass. sez. lav., 12/04/2005 n. 7453), come il reddito conseguito dal lavoratore part time per effetto di una nuova occupazione a tempo parziale che quest'ultimo avrebbe potuto svolgere in costanza del rapporto di lavoro poi ripristinato con l'ordine di reintegrazione (Cass. sez. lav. n. 18837/2010 e Cass. n. 3319/1995), nonché le indennità previdenziali di natura temporanea che, a seguito dell'annullamento del licenziamento e del ripristino del rapporto di lavoro, dovranno essere restituite all'ente previdenziale (Principio affermato ad es. da Cass. sez. lav., n. 18137/2006 con riferimento all'indennità di mobilità).