Patto di prova del lavoratore disabile

È possibile prevedere nel contratto di lavoro (e, precisamente, in qualsiasi contratto di lavoro, anche quando tra le medesime parti sia già intercorso un precedente rapporto), mediante apposita clausola, un periodo di prova che consenta alle parti di verificare e valutare l'effettiva convenienza alla definitiva costituzione del rapporto di lavoro.

Come ancora chiarito in giurisprudenza, la causa del patto di prova consiste nella tutela dell'interesse comune alle due parti del rapporto di lavoro, in quanto diretto ad attuare un esperimento nel quale sia il datore di lavoro che il lavoratore possono verificare la reciproca convenienza del contratto (Cass. n. 4635/2016).

La durata massima del patto di prova è fissata dalla legge in 6 mesi per tutti i lavoratori (art. 10 della l. n. 604/1966) e 3 mesi per gli impiegati non aventi funzioni direttive (art. 4 r.d.l. n. 1825/1924).

Compiuto il periodo di prova con esito favorevole per entrambe le parti, l'assunzione diviene definitiva e il servizio prestato si computa nell'anzianità di servizio (art. 2096, comma 4, c.c.).

I periodi di prova previsti dalla contrattazione collettiva rispettano i requisiti legali; periodi più brevi o più lunghi possono essere previsti dalle parti nel contratto individuale.

Con il d.lgs.27 giugno 2022, n. 104 (art. 7) è stato previsto, per i rapporti di lavoro privato (per le pubbliche amministrazioni continua ad applicarsi l'art. 17 del d.p.r. 9 maggio 1994, n. 487) che nei casi in cui è previsto il periodo di prova, questo non può essere superiore a sei mesi, salva la durata inferiore prevista dalle disposizioni dei contratti collettivi (art. 7, comma 1).

Il comma 2 della citata previsione, come modificata dall'art. 13, comma 1, della legge 13 dicembre 2024, n. 203, introduce specifici criteri di durata con riguardo al rapporto a tempo determinato, stabilendo che, nel rapporto di lavoro a tempo determinato, il periodo di prova è stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell'impiego.

Fatte salve le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva, la durata del periodo di prova è stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro. In ogni caso la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, e a trenta giorni, per quelli aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi. In caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova.

L'assunzione del lavoratore per un periodo di prova deve, a pena di nullità, risultare da atto scritto (forma scritta richiesta ad substantiam).

La forma scritta è necessaria anche se non prevista dal contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro.

In mancanza di una precisa disposizione legale, la giurisprudenza ritiene che il patto di prova debba essere siglato contestualmente alla stipulazione del contratto di lavoro e comunque prima dell'esecuzione dello stesso. Se il patto è stipulato successivamente si ritiene nullo ed il rapporto assume immediatamente carattere definitivo (Cass. n. 8038/2002; Trib. Milano, 12 giugno 2009).

È consentita la non contestualità dell'apposizione della sottoscrizione ad opera delle parti, ma non la successiva formalizzazione di una clausola concordata solo verbalmente con apposizione della sottoscrizione di una delle firme in origine mancante (Cass. n. 21758/2010).

Nell'ipotesi di avviamento di invalido per l'assunzione obbligatoria, la giurisprudenza ha chiarito che il contratto di lavoro può essere stipulato con patto di prova, a condizione che le mansioni affidate siano compatibili con la minorazione del lavoratore invalido; nel caso di esito negativo dell'esperimento, è valido il recesso del datore di lavoro dal rapporto, purché motivato con l'indicazione delle ragioni (serie ed obiettive) che non hanno consentito il superamento del periodo di prova, indipendentemente da qualsiasi valutazione della minorazione del prestatore affetto da invalidità; con la conseguenza che, ove tali ragioni siano indicate, il recesso non è subordinato ad altri adempimenti o obblighi, incombendo al lavoratore che alleghi l'illegittimità del licenziamento di dedurre e provare rigorosamente eventuali motivi illeciti o discriminatori, ovvero elementi contrari a quelli dedotti dal datore di lavoro circa l'impossibilità di reperire all'interno dell'azienda, tenuto conto della sua struttura organica ed organizzativa, altro posto di lavoro più confacente alle attitudini del soggetto, nell'ambito della categoria e del livello di appartenenza (Cass. n. 5639/1998).

Va precisato che la funzione della prova non è limitata alla verifica delle capacita del lavoratore di svolgere le mansioni assegnate, estendendosi anche alle modalità in cui la sua personalità si manifesta nell'ambito aziendale. Per tale ragione, è ritenuta “legittima la clausola riportante anche la finalità di valutare qualità non strettamente lavorative del dipendente, concernenti le sue capacita relazionali con colleghi, collaboratori e superiori” (Cass. n. 746/2015).

Quanto alle modalità di computo, salvo che il contratto collettivo non preveda diversamente, ove sia convenuto un periodo di “servizio effettivo”, hanno effetto sospensivo del periodo di prova i giorni in cui la prestazione non si è verificata per eventi non prevedibili in anticipo, quali malattia (Cass. n. 19043/2015), infortunio, gravidanza, permessi, sciopero e ferie annuali (Cass. n. 4347/2015).

Per approfondimenti sul recesso, si veda il commento alla formula “Lettera di licenziamento per mancato superamento del periodo di prova”.