Lettera di proroga del contratto di lavoro a tempo determinato (d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81, art. 21).

Il datore di lavoro ha la possibilità, prevista dalla legge (d.lgs. n. 81/2015, art. 21, come modificato dal Decreto Dignità), di procedere con la proroga del contratto di lavoro a termine in essere, con il consenso del lavoratore (ove l'accordo deve essere raggiunto prima o al più tardi alla scadenza del rapporto), e alle seguenti condizioni

- proroga ammessa liberamente, e quindi senza che ricorrano le condizioni di cui al comma 1 dell'art. 19 d.lgs. n. 81/2015, come modificato nel 2018, nei primi dodici mesi,

- successivamente ai dodici mesi, proroga ammessa solo in presenza delle condizioni di cui al comma 1 dell'art. 19 d.lgs. n. 81/2015 e sempre che  la durata iniziale del contratto sia inferiore a ventiquattro mesi; in caso di violazione, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato

- e, comunque, per un massimo di quattro volte nell'arco di ventiquattro mesi a prescindere dal numero dei contratti.

Si tenga presente che qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.

I limiti indicati non trovano applicazione nel caso di datore di lavoro che sia impresa start-up innovative, per il periodo di 4 anni dalla costituzione della società, ovvero per il più limitato periodo previsto per le società già costituite (art. 21, comma 3, d.lgs. n. 81/2015).

E ove il contratto a termine fosse stipulato con un dirigente non si applica l'art. 21, comma 1 sulla proroga.

A seguito delle modifiche introdotte dal d.l. n. 48/2023, convertito con modificazioni nella l.n. 85/2023, il contratto può essere prorogato e rinnovato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni di cui all'art. 19, comma 1, pena la trasformazione del contratto in contratto a tempo indeterminato. I contratti per attività stagionali, di cui al comma 2 dell'art. 22 del d.lgd. n. 81/2015 possono essere rinnovati o prorogati anche in assenza delle condizioni di cui all'articolo 19, comma 1, del medesimo decreto del 2015.

Art. 24, comma 1-ter, d.l. n. 48/2023, aggiunto in sede di conversione, ai fini del computo del termine di dodici mesi previsto dall'art. 19, comma 1, e dall'articolo 21, comma 01, del d.lgs. n. 81 del 2015, come modificati dai commi 1 e 1-bis dello stesso art. 24 del Decreto Lavoro 2023, si tiene conto dei soli contratti stipulati a decorrere dalla data di entrata in vigore del d.l. n. 48/2023 (5 maggio 2023).

Fermo restando quanto previsto dall'art. 23 d.lgs. n. 81/2015, in presenza di esigenze contingenti o temporanee, le fondazioni lirico sinfoniche di cui all'art. 1 d.lgs. n. 367/1996 e di cui alla l. n. 310/2003, i teatri di tradizione di cui all'art. 28 l. n. 800/1967, e i soggetti finanziati dal Fondo unico per lo spettacolo che applicano il contratto collettivo nazionale di lavoro delle fondazioni lirico sinfoniche possono stipulare, con atto scritto a pena di nullità, uno o più contratti di lavoro a tempo determinato per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, per una durata che non può superare complessivamente, a decorrere dal 1° luglio 2019, fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi, i trentasei mesi, anche non continuativi, anche all'esito di successive proroghe o rinnovi (art. 29, comma 3-bis, d.lgs. n. 81/2015, come inserito dall'art. 1, comma 1, d.l. 28 giugno 2019, n. 59, convertito, con modificazioni, dalla l. 8 agosto 2019, n. 81).

La forma scritta appare, alla luce di quanto appena descritto, quanto mai opportuna soprattutto qualora sia necessaria l'indicazione delle condizioni di cui al novellato comma 1 dell'art. 19 d.lgs. n. 81/2015.

Per i profili sanzionatori, si osservi che

- in caso di violazione delle previsioni che, in caso di durata eccedente i dodici mesi di contratto, subordinano la proroga del contratto a tempo determinato alla sussistenza di specifiche esigenze, e segnatamente delle condizioni di cui al novellato comma 1 dell'art. 19 d.lgs. n. 81/2015, la conseguenza è la trasformazione del contratto in contratto a tempo indeterminato (art. 21, comma 01, del d.lgs. n. 81/2015, come introdotto dal legislatore del 2018);

- in caso di superamento del limite massimo di ventiquattro mesi per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento (art. 19, comma 2, del d.lgs. n. 81/2015, come modificato dal legislatore del 2018); 

- qualora il numero delle proroghe sia superiore al numero massimo consentito (quattro, dopo le modifiche introdotte nel 2018), il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga (art. 21, comma 1, del d.lgs. n. 81/2015, come modificato dal legislatore del 2018).

La violazione di norme inderogabili riguardanti la costituzione, la durata, la proroga o i rinnovi di contratti di lavoro subordinato a tempo determinato di cui al comma 3-bis dell'art. 29 d.lgs. n. 81/2015 non ne comporta la conversione in contratti a tempo indeterminato. Il lavoratore interessato ha diritto al risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni imperative (art. 29, comma 3-ter, d.lgs. n. 81/2015, come inserito dal citato decreto del 2019 e convertito nella l.n. 81/2019).

Si veda anche Nota INL 4539 del 15 dicembre 2020.

Si segnalano le disposizioni emanate nel contesto ed in considerazione dell'emergenza epidemiologica legata alla diffusione del COVID-19: la legge di conversione del d.l. n. 18/2020 (l. 24 aprile 2020, n. 27) ha introdotto l'art. 19-bis, (rubricato “Norma di interpretazione autentica in materia di accesso agli ammortizzatori sociali e rinnovo dei contratti a termine”) ai sensi del quale, considerata l'emergenza epidemiologica da COVID-19, ai datori di lavoro che accedono agli ammortizzatori sociali di cui agli articoli da 19 a 22 del medesimo d.l. n. 18 del 17 marzo 2020, nei termini ivi indicati, è consentita la possibilità, in deroga alle previsioni di cui agli artt. 20, comma 1, lett. c), 21, comma 2, e 32, comma 1, lett. c) del d.lgs. n. 81/2015, di procedere, nel medesimo periodo, al rinnovo o alla proroga dei contratti a tempo determinato, anche a scopo di somministrazione.

Il successivo intervento legislativo, d.l. n. 34 del 19 maggio 2020 (cd. “Decreto Rilancio) convertito con modificazioni nella l.n. 77/2020, all'art. 93, ha previsto che, in deroga all'art. 21 d.lgs. n. 81/2015, per far fronte al riavvio delle attività in conseguenza all'emergenza epidemiologica da COVID-19, è possibile rinnovare o prorogare fino al 30 agosto 2020 i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato in essere alla data del 23 febbraio 2020 anche in assenza delle condizioni di cui all'art. 19, comma 1, del d.lgs. n. 81/2015 (si veda nota INL, 3 giugno 2020, n. 160).

La legge di conversione n. 77/2020 ha aggiunto all'art. 93 il comma 1-bis, a mente del quale è stato previsto che il termine dei contratti di lavoro degli apprendisti di cui agli articoli 43 e 45 del d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81, e dei contratti di lavoro a tempo determinato, anche in regime di somministrazione, è prorogato di una durata pari al periodo di sospensione dell'attività lavorativa, prestata in forza dei medesimi contratti, in conseguenza dell'emergenza epidemiologica da COVID-19. La previsione in esame è stata abrogata dall'art. 8 del d.l. 14 agosto 2020, n. 104, il quale ha inoltre sostituito il comma 1 dell'art. 93 del d.l. n. 34/2020 prevedendo che “in conseguenza dell'emergenza epidemiologica da COVID-19, in deroga all'articolo 21 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 e fino al 31 dicembre 2020, ferma restando la durata massima complessiva di ventiquattro mesi, è possibile rinnovare o prorogare per un periodo massimo di dodici mesi e per una sola volta i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato, anche in assenza delle condizioni di cui all'articolo 19, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81”.

L'art. 1, comma 279, della Legge di Bilancio 2021 (l.n. 178/2020) ha previsto la proroga sino al 31 marzo 2021 del termine fino al quale i contratti a tempo determinato possono essere rinnovati o prorogati - per un periodo massimo di 12 mesi e per una sola volta - anche in assenza delle condizioni poste dall'art. 19, comma 1, d.lgs. n. 81/2015 e s.m.i., ossia per:

-             esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività;

-             esigenze di sostituzione di lavoratori assenti;

-             altre esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell'ordinaria attività.

Si veda per approfondimenti la Formula “Lettera di assunzione a tempo determinato”.

L'art. 17 del d.l. 22 marzo 2021, n. 41 “Decreto Sostegni”, convertito con modificazioni dalla l. 21 maggio 2021 n. 69, ha previsto la proroga del regime della acausalità dei contratti a termine (e dei contratti di lavoro in somministrazione a tempo determinato) sino al 31 dicembre 2021, prevedendo l'efficacia delle disposizioni introdotte dal medesimo decreto dalla data della sua entrata in vigore (23 marzo 2021) senza che, nella loro applicazione, si tenga conto dei rinnovi e delle proroghe già intervenuti. Si veda per approfondimenti sulla somministrazione di lavoro la Formula “Contratto di lavoro in somministrazione a tempo determinato.

La legge 23 luglio 2021 n. 106, di conversione del d.l. 25 maggio 2021 n. 73, ha inserito al d.l. n. 73 l'art. 41-bis, con il quale è stata disposta la modifica dell'articolo 19 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81. In particolare:

- al comma 1 dell'art. 19 del d.lgs. n. 81/2015 è stata aggiunta una nuova causale, individuata nelle “specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all'articolo 51” (nuova lettera b-bis), ossia dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e dai contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro RSA o RSU;

- con l'inserimento del nuovo comma 1.1. all'art. 19 è stato previsto che il termine di durata superiore a dodici mesi, ma comunque non eccedente ventiquattro mesi, di cui al comma 1 può essere apposto ai contratti di lavoro subordinato qualora si verifichino specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di lavoro di cui all'articolo 51, ai sensi della lettera b-bis) del medesimo comma 1, fino al 30 settembre 2022.