Assunzione a tempo indeterminato a tempo parziale orizzontale standard (con applicazione del CCNL)

Il contratto di lavoro a tempo parziale era disciplinato dal d.lgs. 25 febbraio 2000, n. 61, emanato in attuazione della Direttiva 97/81/CE relativa all'Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale sottoscritto il 6 giugno 1997 tra le Organizzazioni intercategoriali a carattere generale (UNICE, CEEP e CES). Tale disciplina è stata oggi trasfusa nel d.lgs. n. 81/2015 (artt. 4-12) attuativo della delega contenuta nella legge n. 183/2014 (Jobs Act).

L'elemento caratterizzante tale tipologia contrattuale è la minore durata in termini orario della prestazione lavorativa rispetto al parametro di riferimento che continua ad essere «l'orario normale di lavoro», cioè quello stabilito dall'art. 3, comma 1, d.lgs. n. 66/2003 (40 ore settimanali) o il più ridotto orario concretamente praticato presso l'unità produttiva in quanto stabilito dal contratto collettivo nazionale, territoriale o aziendale ivi applicato (art. 4 d.lgs. n. 81/2015).

La legge si preoccupava in passato (art. 1 del d.lgs. n. 61/2000) di definire anche il rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale, verticale e misto (cfr. Circ. Min. lav. n. 9/2004). Tale distinzione non è più prevista dalla legge ma mantiene rilevanza al fine di distinguere le diverse forme che può assumere la distribuzione oraria, giornaliera, settimanale e annuale della prestazione lavorativa svolta con contratto di lavoro a tempo parziale (art. 5, comma 2 d.lgs. n. 81/2015). Per “rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale” si intende normalmente quello in cui la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all'orario normale giornaliero di lavoro. Per “rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale” quello in relazione al quale risulti previsto che l'attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno. In caso di part-time verticale, non è quindi necessario indicare le fasce orarie in cui è resa la prestazione nel corso della giornata perché la prestazione è comunque svolta a tempo pieno (cfr. sul punto Nota Interpello Min. Lav. n. 11/2009). Per “rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo misto” quello che si svolge secondo una combinazione delle due modalità sopra indicate.

Con il d.lgs. n. 81/2015 il legislatore ha voluto rendere la disciplina del contratto a tempo parziale molto più semplice, anche al fine di favorire il ricorso a tale forma di contratto di lavoro. La regolamentazione del rapporto di lavoro è affidata oltre che alla legge, alla contrattazione collettiva, nel quadro dei principi di parità di trattamento previsti per i lavoratori a tempo parziale. La legge stabilisce che i contratti collettivi possono modulare la durata del periodo di prova, del periodo di preavviso in caso di licenziamento o dimissioni e quella del periodo di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia ed infortunio in relazione all'articolazione dell'orario di lavoro (art. 7, comma 2 d.lgs. n. 81/2015).

Il contratto di lavoro a tempo parziale deve essere redatto in forma scritta, richiesta, peraltro, a fini probatori (art. 5, comma 1, d.lgs. n. 81/2015). Il Decreto recepisce il principio, già peraltro affermato anche dalla dottrina, secondo cui l'imposizione della forma scritta ad probationem sarebbe pur sempre idonea a soddisfare le esigenze di controllo e certezza per il lavoratore sul contenuto del contratto (cfr. Maresca,La nuova disciplina legale del rapporto a tempo parziale, in Riv. giur. lav. 1987, I, 31-42; M. Brollo, Il lavoro a tempo parziale, in A. Vallebona (a cura di), I contratti di lavoro, Torino, 2009; contra, nel senso della necessità della forma scritta ad substantiam il più risalente orientamento della dottrina: Ghezzi-Romagnoli, Il rapporto di lavoro a tempo parziale, Milano, 1985; Mele, Il contratto di lavoro a tempo parziale, FAG, Milano, 1985; G. Zilio Grandi, M. Biasi, Commentario breve alla riforma Jobs Act, Padova, 2016).

Pertanto, in assenza della forma scritta non si ha la mancanza della prova della sussistenza del contratto di lavoro a tempo parziale: tale prova può essere giudizialmente offerta anche per testi (art. 2725 c.c.) oppure mediante giuramento decisorio (art. 2736 c.c.) ovvero attraverso la confessione giudiziale (art. 2733 c.c.) (cfr. Vallebona,La nuova disciplina del lavoro a tempo parziale, in Mass. giur. lav., n. 5, maggio 2000, 492).

In mancanza di prova della stipulazione del contratto a tempo parziale, il lavoratore può ottenere la dichiarazione della sussistenza di un rapporto di lavoro a tempo pieno, ma con effetto solo dalla data dell'accertamento giudiziale, fermo restando il diritto alla retribuzione per le prestazioni effettivamente rese in precedenza (art. 10, comma 1, d.lgs. n. 81/2015).

Secondo la giurisprudenza (Cass. n. 5330/2006) la nullità della clausola sul tempo parziale, per difetto di forma scritta, non implica, ai sensi dell'art. 1419, comma 1, c.c., l'invalidità dell'intero contratto – a meno che non risulti che i contraenti non lo avrebbero concluso senza quella parte colpita da nullità – e comporta, per il principio generale di conservazione del negozio giuridico colpito da nullità parziale, che il rapporto di lavoro deve considerarsi a tempo pieno (si veda anche Corte cost. n. 283/2005). Secondo la Suprema Corte, inoltre, «La stipulazione di un contratto a tempo parziale con l'inosservanza dei requisiti di forma previsti dall'art. 5 d.l. 30 ottobre 1984 n. 726, convertito, con modificazioni, nella legge 19 dicembre 1984 n. 863, non comporta l'automatica sostituzione della disciplina relativa a tale tipo di rapporto con quella prevista per i rapporti a tempo pieno – sia perché manca una disposizione in tal senso, analoga a quella dettata in materia di contratto di lavoro a tempo determinato, sia perché la normativa sul rapporto a tempo parziale mira a soddisfare le esigenze delle parti contrapposte e intende particolarmente garantire il rispetto della volontà di entrambe – e deve invece farsi applicazione della regola di cui all'art. 1419,1º comma, c.c.» (Cass. n. 7012/2004).

Inoltre, il lavoro si presume a tempo pieno in assenza di prova dell'accordo per il tempo parziale ed è onere del datore di lavoro, che alleghi invece la durata limitata dell'orario di lavoro ordinario, fornire la prova della consensuale riduzione della prestazione lavorativa (cfr. Cass. n. 2033/2000; Cass. n. 5518/2004).

Il comma 2 dell'art. 10 d.lgs. n. 81/2015 dichiara che l'eventuale mancanza o indeterminatezza nel contratto scritto delle indicazioni sulla collocazione temporale della prestazione non comporta la nullità del contratto di lavoro a tempo parziale, aderendo a quello che è sempre stato l'orientamento giurisprudenziale in materia di conservazione del contratto in luogo della sua dichiarazione di nullità.

Qualora l'omissione riguardi la durata della prestazione lavorativa, su richiesta del lavoratore, può essere dichiarata la sussistenza tra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno ex nunc, cioè a partire dalla data dell'accertamento (art. 10, comma 2, primo periodo, d.lgs. n. 81/2015).

Qualora l'omissione riguardi la sola collocazione temporale dell'orario (art. 10, comma 2, secondo periodo d.lgs. n. 81/2015), il giudice provvede a determinare le modalità temporali di svolgimento della prestazione tenendo conto delle responsabilità familiari del lavoratore, della necessità di integrazione del reddito ma anche delle esigenze del datore di lavoro. Secondo la giurisprudenza di merito «è nulla la clausola di un contratto di lavoro part-time ove non sia determinata la ripartizione dell'orario di lavoro nella giornata, nel mese o nell'anno e sia invece riservata al datore di lavoro la scelta fra differenti e possibili orari di lavoro giornalieri; la conseguenza di una tale situazione è, però, non la trasformazione del rapporto a full-time, ma l'integrazione della retribuzione ex art. 36 Cost. in relazione alla maggiore disponibilità richiesta al dipendente» (Trib. Milano 2 gennaio 2006; v. anche Cass. n. 8882/2015; Cass. n. 1430/2012).

In entrambe le ipotesi la norma stabilisce poi il diritto del lavoratore ad un risarcimento del danno per il suo stato di continua disponibilità in aggiunta alla retribuzione corrispettiva alle prestazioni rese (art. 10, comma 2, terzo periodo, d.lgs. n. 81/2015).

Ai sensi dell'art. 7, d.lgs. n. 81/2015, il lavoratore a tempo parziale ha i medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile, intendendosi per tale il lavoratore inquadrato nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dai contratti collettivi.

In particolare, il lavoratore part-time non può ricevere un trattamento meno favorevole rispetto a quello del lavoratore a tempo pieno inquadrato nel medesimo livello contrattuale. Da tale principio discende che il lavoratore a tempo parziale beneficia degli stessi diritti di un lavoratore a tempo pieno per quanto riguarda: l'importo della retribuzione oraria; la durata del periodo di prova e delle ferie annuali; la durata del periodo di astensione obbligatoria e facoltativa per maternità; la durata di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia, infortuni sul lavoro e malattia professionale; l'applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza sul lavoro; l'accesso ad iniziative di formazione professionale organizzate dal datore di lavoro; l'accesso ai servizi sociali aziendali; i criteri di calcolo delle competenze indirette e differite previste dai contratti collettivi; i diritti sindacali.

La ridotta prestazione lavorativa del lavoratore a tempo parziale implica, invece, che il trattamento economico debba essere riproporzionato in relazione alla ridotta prestazione lavorativa. Infatti, in conformità al principio della proporzionalità della retribuzione alla quantità e qualità del lavoro svolto, l'art. 11, d.lgs. n. 81/2015, stabilisce la regola del riproporzionamento del trattamento economico del lavoratore a tempo parziale anche sul piano previdenziale.

Il contratto di lavoro a tempo parziale può essere anche a tempo determinato; in tal caso, troverà applicazione la disciplina sul rapporto di lavoro subordinato a termine (si rinvia alla formula “Lettera di assunzione a tempo determinato”.