Contratto di lavoro intermittente a tempo indeterminato senza disponibilità alla chiamataInquadramentoIl contratto di lavoro intermittente è un particolare tipo di contratto di lavoro subordinato mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro per svolgere determinate prestazioni aventi carattere discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dalla contrattazione collettiva. Il contratto di lavoro intermittente può in ogni caso essere concluso con soggetti con meno di 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno, e con più di 55 anni. Con la sola eccezione del settore del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo il contratto di lavoro intermittente è ammesso solo entro determinati limiti quantitativi di durata. Può prevedere la disponibilità a rispondere alla chiamata ovvero la indisponibilità a rispondere alla chiamata. FormulaIntestazione Egregio Sig./Gentile Sig.ra .... A seguito dei colloqui intercorsi siamo lieti di comunicare la Sua assunzione a tempo indeterminato con contratto di lavoro intermittente a tempo pieno ai sensi dell'art. 15 d.lgs. n. 81/2015 e dal CCNL ....dal .... al ...., [1] per lo svolgimento delle seguenti prestazioni aventi carattere discontinuo .... [2] ed alle condizioni di seguito indicate. INQUADRAMENTO E MANSIONI La Sua qualifica sarà di operaio/impiegato, e sarà inquadrato con il .... livello del CCNL del settore .... applicato dalla scrivente. Le sono assegnate le seguenti mansioni .... [3] LUOGO DI LAVORO La sede di lavoro è in .... (eventuale: presso l'unità produttiva di ....). Resta salva la nostra facoltà di inviarLa in trasferta o, secondo quanto previsto dall'art. 2103 del c.c., trasferirLa in altra sede anche all'estero. CHIAMATA La chiamata per l'esecuzione della prestazione [4] sarà effettuata con il rispetto di un termine di preavviso pari a .... giorni lavorativi [5] ai recapiti che Ella ci ha fornito al momento della sottoscrizione del presente contratto ossia al .... oppure al .... [6]. RETRIBUZIONE [7] La Sua retribuzione mensile riferita ad una prestazione a tempo pieno, al lordo delle trattenute di legge, sarà di € .... per mese e sarà riproporzionata in relazione alla prestazione che verrà effettivamente eseguita a seguito della chiamata e per il numero di giornate effettivamente lavorate nel mese di riferimento. Tale importo è composto come di seguito indicato: – .... € ....; – .... € ....; – .... € ....; – .... € ....; – .... € .... [8] PERIODO DI PROVA L'assunzione è condizionata al superamento del periodo di prova, stabilito in .... giorni [9]. Trascorso il periodo di prova senza che nessuna delle parti abbia dato regolare disdetta, l'assunzione si intenderà confermata [10]. Durante il periodo di prova il rapporto potrà essere risolto da entrambe le parti, senza obblighi di preavviso. ORARIO DI LAVORO L'orario lavorativo ordinario è stabilito a tempo pieno in .... ore settimanali [11] e sarà svolto dalla ore .... alle ore .... e dalle ore .... alle ore .... dal lunedì al venerdì [12]. Nello svolgimento del lavoro dovrà osservare il regolamento aziendale e le procedure interne e attenersi alle misure di sicurezza previste in relazione alle mansioni assegnate. CLAUSOLE FINALI Alleghiamo al presente contratto, l'informativa resa ai sensi dell'art. 13 d.lgs n. 196/2003 e la richiesta del consenso per la gestione dei Suoi dati sensibili. Le è altresì richiesta l'osservanza degli obblighi di riservatezza, fedeltà e segretezza, previsti dalle norme di legge, dal CCNL di riferimento e dagli usi e consuetudini in materia di rapporti di lavoro subordinato [13]. Per quanto non previsto nella presente lettera di assunzione si fa riferimento alle norme di legge ed al CCNL applicato [14]. Le comunichiamo infine che il suo nominativo viene iscritto, ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 39, d.l. n. 112 del 25 giugno 2008 e ss. modif., nel Libro unico del lavoro. La preghiamo di sottoscrivere copia della presente per ricevuta e per integrale accettazione del contenuto. Distinti saluti Luogo e data .... Il legale rappresentante ACCETTAZIONE Il sottoscritto .... dichiara di accettare l'assunzione nei termini e alle condizioni di cui sopra, che accetta integralmente in ogni sua parte [15]. Dichiara, inoltre, di essere a conoscenza, per diretta presa visione della bacheca aziendale, delle norme disciplinari relative alle infrazioni, alle procedure di contestazione e alle sanzioni contenute nel CCNL ...., nella legge (l. n. 300/1970 e d.lgs. n. 23/2015) [16], nel codice civile. Si impegna, altresì, a svolgere la propria attività con la massima diligenza e nel più rigoroso rispetto dell'obbligo di fedeltà, ad osservare le direttive e le procedure aziendali, a mantenere stretto riserbo sulle notizie attinenti l'attività aziendale, a rispettare l'osservanza delle norme di legge e quelle impartite dall'azienda riguardanti la sicurezza sul lavoro. Luogo e data .... Firma del lavoratore Per ricevuta e accettazione .... [1]Ad es. sei mesi. [2]Il riferimento va effettuato ad esempio ad attività di tipo stagionale oppure alle prestazioni identificate dal CCNL di settore anche con riferimento alle previsioni di cui al d.m. 23 ottobre 2004 e al r.d. n. 2657/1923. Si ricorda che con l'entrata in vigore, a decorrere dal 25 giugno 2015, del d.lgs. n. 81/2015 che prevede l'emanazione di un apposito decreto ministeriale – non ancora emanato - si deve fare riferimento alle ipotesi previste dalla contrattazione collettiva di settore e a quelle del citato decreto anche ai sensi di quanto previsto, come clausola di salvaguardia, dall'art. 55, comma 3 d.lgs. n. 81/2015. [3]Dare indicazione anche delle misure di sicurezza applicate e/o adottate in relazione alle mansioni assegnate. [4]La legge stabilisce che la prestazione può avvenire per lo stesso datore di lavoro per un massimo di 400 giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni solari, ad eccezione dei settori del turismo, pubblici esercizi e spettacolo. [5]La legge prevede che il preavviso sia almeno di un giorno lavorativo. [6]Indicare i recapiti concordati. [7]Alla lettera di assunzione per tutti i nuovi assunti si allega di solito anche il modulo di scelta di destinazione del TFR alla previdenza complementare ai sensi dell'art. 8, comma 8 del d.lgs. n. 252/2005. Per il modulo, si veda la sezione “Clausole accessorie”. [8]Il riferimento è alle specifiche ed ai minimi di trattamento economico previsti dal CCNL di riferimento. [9]Il riferimento al periodo di prova va tratto dalla contrattazione collettiva di settore oppure indicato in modo coerente con la ridotta prestazione tipica di tale forma di contratto. [10]È anche possibile che le parti si accordino, quale condizione di miglior favore, nel senso di escludere il periodo di prova. In questo caso l'assunzione è da subito definitiva. [11]Il riferimento alla durata massima settimanale delle ore lavorative è quello previsto dal CCNL di riferimento. Per le formule specifiche connesse alla gestione dell'orario di lavoro si fa rinvio alla sezione “Orario di lavoro”. Mentre per le particolarità proprie dell'assunzione con contratto a tempo parziale si fa rinvio alla sezione “Part-time”. [12]Non vi è più un obbligo di legge in merito alla previsione della distribuzione giornaliera dell'orario di lavoro. Tale rinvio all'orario di lavoro normalmente praticato è comunque utile quale parametro di riferimento per il “Lavoro agile”, alla cui sezione si rinvia. [13]Qui è possibile fare richiamo anche ai regolamenti interni quali Privacy; Uso degli Strumenti di lavoro; Salute e Sicurezza; Codice Etico. [14]In base alle previsioni dell'art. 1 del d.lgs. n. 152/1977 gli elementi essenziali della lettera di assunzione sono: a) l'identità delle parti; b) il luogo di lavoro; in mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominato, l'indicazione che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, nonché la sede o il domicilio del datore di lavoro; c) la data di inizio del rapporto di lavoro; d) la durata del rapporto di lavoro, precisando se si tratta di rapporto di lavoro a tempo determinato o indeterminato; e) la durata del periodo di prova se previsto; f) l'inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore, oppure le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro; g) l'importo iniziale della retribuzione e i relativi elementi costitutivi, con l'indicazione del periodo di pagamento; h) la durata delle ferie retribuite cui ha diritto il lavoratore o le modalità di determinazione e di fruizione delle ferie; i) l'orario di lavoro; l) i termini del preavviso in caso di recesso. In caso di applicazione del CCNL, l'informazione relativa alle previsioni di cui alle lett. e), g), h), i) ed l) può essere effettuata mediante rinvio alle disposizioni del contratto collettivo di lavoro eventualmente applicato. [15]Solo nei casi di impiego che comporti contatti diretti e regolari con minori il datore di lavoro, prima dell'assunzione deve acquisire dal lavoratore la certificazione del casellario giudiziale al fine di verificare l'assenza di condanne per taluno dei reati di cui agli artt. 600-bis, 600-ter, 600-quater, 600-quinquies e 609-undecies c.p. ovvero la presenza di sanzioni interdittive all'esercizio di attività che comportino contatti diretti e regolari con minori (art. 25-bis del d.P.R. n. 313/2002. V. anche Nota Min. Giustizia 39/2014 e Circ. Min. Lav. 11 aprile 2014, n. 7175). [16]Per gli assunti con contratto a tempo indeterminato a decorrere dal 7 marzo 2015 la disciplina relativa alle conseguenze derivanti dal licenziamento disciplinare sono quelle previste dal d.lgs. n. 23/2015. Le parti possono escludere l'applicazione di tale disciplina. Per maggiore approfondimento si rinvia alle sezioni “Potere disciplinare e di controllo”; “Licenziamento individuale” e “Assunzione”. CommentoDefinizione Il contratto di lavoro intermittente è disciplinato dagli artt. da 13 a 18 del d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81. Si tratta di uno speciale un contratto di lavoro caratterizzato da prestazioni discontinue di lavoro nei limiti di quanto previsto dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Il contratto può essere stipulato a tempo indeterminato oppure a tempo determinato. La particolare natura di tale contratto di lavoro fa sì che lo stesso lavoratore possa anche stipulare più contratti con diversi datori di lavoro, purché siano tra di loro compatibili e non determinino situazioni di concorrenza e purché rimangano entro i limiti oggettivi, soggettivi e quantitativi previsti dalla legge. La possibilità è peraltro di fatto teorica, mentre nella pratica avviene che tale forma di contratto venga a volte utilizzata come una forma di primo ingresso al lavoro così come una ipotesi di conciliazione vita-lavoro e, quindi, più comunemente nella forma del rapporto a tempo determinato. La legge rinvia alla contrattazione collettiva (il riferimento generale ai contratti collettivi legittima qualsiasi livello di contrattazione collettiva, nazionale, territoriale e aziendale, ai sensi di quanto previsto dall'art. 51 del d.lgs. n. 81/2015) l'individuazione delle prestazioni a carattere discontinuo che possono formare oggetto del contratto di lavoro intermittente, anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno. In mancanza di contratto collettivo, i casi di utilizzo del lavoro intermittente sono individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali. Nella vigenza della precedente disciplina, contenuta negli artt. da 33 a 40 del d.lgs. n. 276/2003 – norme oggi abrogate – si poteva fare riferimento al d.m. 23 ottobre 2004 che rinviava a sua volta all'elencazione contenuta nella tabella annessa al r.d. n. 2657/1923. Con l'entrata in vigore, a decorrere dal 25 giugno 2015, del d.lgs. n. 81/2015, in attesa dell'emanazione dell'apposito decreto ministeriale previsto dall'art. 13 del d.lgs. n. 81/2015, si deve necessariamente fare riferimento alle sole ipotesi previste dalla contrattazione collettiva di settore e a quelle del citato decreto del 2004. Ciò anche in forza di specifica clausola di salvaguardia contenuta nell'art. 55, c. 3 d.lgs. n. 81/2015, come precisato altresì dal Ministero del lavoro con Interpello 21 marzo 2016, n. 10. Il ricorso al lavoro intermittente è sempre possibile con riferimento alle prestazioni rese da soggetti con più di 55 anni di età e con soggetti con meno di 24 anni di età, fermo restando in tal caso che le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il venticinquesimo anno di età. In merito alla legittimità e non discrimanotorietà di tali limiti di età si è espressa nel 2017 la Corte di Giustizia UE, I, sentenza 19 luglio 2017, C-143/16: “Non contrasta con la Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea né con la direttiva quadro 2000/78/CE sulla parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro la normativa italiana che, in primo luogo, autorizza un datore di lavoro a concludere un contratto di lavoro intermittente con un lavoratore che abbia meno di 25 anni, qualunque sia la natura delle prestazioni da eseguire, e, in secondo luogo, a licenziare questo lavoratore appena compie 25 anni”. Tra l'altro, nelle ipotesi soggettive appena indicate che si riferiscono ai giovani e agli over 55 (art. 13, comma 2, d.lgs. n. 81/2015), il Ministero del lavoro ha precisato che la contrattazione collettiva non potrebbe nemmeno vietare l'applicabilità del lavoro intermittente. Il che significa, sempre a parere del Ministero, che laddove in alcuni settori produttivi la contrattazione collettiva nulla dovesse disporre in merito al ricorso al lavoro intermittente, questo sarà sempre comunque possibile entro i limiti soggettivi sopra indicati, così come previsti dalla legge (cfr. Nota Min. Lav. 4 ottobre 2016, n. 18194). La legge, pone, tuttavia, dei precisi limiti quantitativi per il ricorso al lavoro intermittente. Con la sola eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo (sul punto v. anche Interpello Min. Lav. n. 7/2014), il contratto di lavoro intermittente è consentito, per ciascun lavoratore, con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore alle 400 giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni solari. Si tratta di un limite introdotto nel 2013, sull'impianto già riformato dalla Legge Fornero, che il Jobs Act ha poi confermato (per un quadro delle novità in materia di Lavoro intermittente a decorrere dal 2012 si vedano le Circolari del Ministero del lavoro n. 18/2012 e n. 20/2012 e, per i correttivi introdotti alla disciplina prima del d.lgs. n. 81/2015 dal d.l. n. 76/2013, convertito con modificazioni in l. n. 99/2013, la Circolare Min. Lav. n. 35/2013). Forma e contenuto del contratto Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma scritta a fini probatori. Nel contratto devono essere presenti i seguenti elementi: - durata e ipotesi oggettive e soggettive di ricorso a tale tipologia contrattuale come sopra evidenziate; - luogo e modalità della disponibilità del lavoratore e del preavviso di chiamata (che non può essere inferiore ad un giorno lavorativo). Se il datore di lavoro ha più sedi o unità produttive, è opportuno specificare la sede presso la quale si garantisce la disponibilità, quando prevista; - trattamento economico e normativo e relativa indennità di disponibilità, se prevista; - forme e modalità della richiesta del datore di lavoro circa l'esecuzione della prestazione, nonché modalità di rilevazione della stessa adottate in azienda (registrazioni interne, badge, ecc.); - tempi e modalità di pagamento della retribuzione e dell'eventuale indennità di disponibilità; - eventuali misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto. Nell'indicare gli elementi sopra specificati, le parti possono anche recepire le indicazioni contenute nei contratti collettivi di lavoro. La legge non prevede alcun obbligo di specificazione nel contratto dell'orario di lavoro o della collocazione temporale della prestazione ma si limita a prevedere che il contratto può essere stipulato anche a tempo determinato. Nessuna specifica è, altresì, prevista per regolare l'alternanza dei periodi lavorati con i periodi di inattività o disponibilità. Il che significa che la puntuale previsione di tali elementi è di fatto rimessa dalla legge (e dalla contrattazione collettiva) all'autonomia delle parti. Limiti e divieti La legge non pone limitazioni alla possibilità per il lavoratore di avere più di un rapporto di lavoro intermittente. Va ricordato però che, in caso di superamento del limite delle 400 giornate nell'arco di tre anni solari per ciascun lavoratore e con il medesimo datore di lavoro (limite introdotto dal d.l. n. 76/2013 e confermato poi dal d.lgs. n. 81/2015 – ad eccezione dei settori del turismo, pubblici esercizi e spettacolo) il rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato. È vietato il ricorso al lavoro intermittente: - per la sostituzione di lavoratori che esercitino il diritto di sciopero; - presso le unità produttive presso le quali si sia proceduto nei sei mesi precedenti a licenziamenti collettivi, ai sensi degli artt. 4 e 24 l. n. 223/1991, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto, ovvero presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni che interessino lavoratori adibiti alle mansioni sui si riferisce il contratto; - da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del d.lgs. n. 81/2008. Adempimenti Fermi restando gli obblighi di comunicazione preventiva in merito alla instaurazione del rapporto di lavoro previsti per la generalità dei contratti (cfr. Lettera di assunzione standard), con la legge Fornero – l. n. 92/2012 – è stato introdotto un obbligo di comunicazione preventiva dell'inizio della prestazione con lavoro intermittente quando la stessa faccia parte di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a trenta giorni. Previsione confermata dall'art. 15, comma 3 d.lgs. n. 81/2015. In questo caso il datore di lavoro è tenuto a comunicarne la durata alla sede dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro competente per territorio utilizzando l'apposito modello previsto dal d.m. 18 giugno 2013 (su cui cfr. anche la Circ. Min. Lav. 27/2013 e la sezione Comunicazioni del portale clicklavoro.gov). Altre modalità previste sono: - Via e-mail all'indirizzo pec creato ad hoc: intermittente@pec.lavoro.gov.it; - Sms al n. 339.9942256; - Attraverso apposita App Lavoro intermittente. In caso di violazione degli obblighi di comunicazione preventiva di cui sopra si applica la sanzione amministrativa da Euro 400 ad Euro 2.400 in relazione a ciascun lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione. Fatte salve le diverse previsioni da parte dei contratti collettivi, il datore di lavoro è tenuto ad informare le rappresentanze sindacali aziendali con cadenza annuale in merito all'andamento e al ricorso al contratto di lavoro intermittente. |
