Assunzione con contratto di apprendistato professionalizzante

L'attuale disciplina del contratto di apprendistato è contenuta nel d.lgs. n. 81 del 2015 (artt. 41-47) che ha abrogato la previgente normativa in materia pur mantenendola sostanzialmente inalterata (la normativa è stato poi oggetto di una prima modifica nell'anno successivo con la pubblicazione del d.lgs. n. 185/2016).

Il rapporto di apprendistato è un rapporto di lavoro c.d. “speciale”, in quanto vi è l'obbligo – aggiuntivo – del datore di lavoro di impartire, o far impartire, al prestatore l'insegnamento necessario ad ottenere la capacità tecnica, volta al conseguimento di una determinata qualifica. La causa del contratto consiste, dunque, nello scambio dell'addestramento professionale con la prestazione di lavoro (causa “mista”); nelle more dell'esecuzione del contratto si applicano regole speciali, mentre al termine di tale periodo, se l'apprendista viene confermato in servizio, il rapporto viene assoggettato alla disciplina ordinaria (Cass. n. 22482/2002; Cass. n. 11265/2013; Cass. n. 14754/2014; Cass. n. 10075/2013).

Per le regioni e i settori nei quali la nuova disciplina non è immediatamente operativa, trovano applicazione le regolazioni contrattuali vigenti.

Innanzitutto, si conferma che l'apprendistato, inteso come contratto a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani, si presenta – integrando così un sistema duale “formazione – lavoro” con riferimento ai titoli di istruzione e formazione e alle qualificazioni professionali contenuti nel Repertorio nazionale di cui all'articolo 8 del d.lgs. 16 gennaio 2013, n. 13, nell'ambito del Quadro europeo delle qualificazioni, nella triplice veste di

- apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore (c.d. apprendistato di primo livello), finalizzato al conseguimento di un titolo riconosciuto nell'ordinamento scolastico o all'acquisizione di competenze tecnico-professionali ulteriori rispetto a quelle previste dai regolamenti scolastici (in quest'ultima ipotesi è rivolto ai giovani iscritti a partire dal secondo anno dei percorsi di istruzione secondaria superiore o a quelli frequentanti il corso annuale integrativo che si conclude con l'esame di Stato). Questo primo tipo di apprendistato ha come destinatari i giovani che hanno acquisito un diploma di istruzione secondaria superiore o a coloro che hanno scelto un percorso scolastico professionalizzante per conseguire uno dei titoli summenzionati;

- apprendistato professionalizzante (c.d. apprendistato di secondo livello), finalizzato al conseguimento di una qualificazione professionale ai fini contrattuali determinata dalle parti del contratto sulla base dei profili o qualificazioni professionali previsti per il settore di riferimento dai sistemi di inquadramento del personale dei contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Questa tipologia di apprendistato può essere anche finalizzata al riconoscimento della qualifica di maestro artigiano secondo le modalità eventualmente definite dalle regioni e dalle associazioni di categoria dei datori di lavoro. Il contratto può essere a tempo determinato, se previsto dai CCNL stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per lo svolgimento di attività in cicli stagionali. In questo secondo tipo di apprendistato (una volta denominato “contratto di mestiere”, denominazione ora venuto meno), la formazione genera non già un titolo, una qualifica, un diploma così come esplicitato per il primo tipo (ma anche per il terzo) tipo di contratto di apprendistato, bensì l'attestazione di competenze corrispondenti a profili professionali elaborati dalla contrattazione collettiva; in questo caso la formazione teorica, comunque presente nel contratto in esame, soddisfa l'esigenza di sostenere l'attività di lavoro con un supporto formativo;

- apprendistato di alta formazione e ricerca (c.d. apprendistato di terzo livello), finalizzato al conseguimento di titoli di studio universitari e dell'alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, i diplomi relativi ai percorsi degli istituti tecnici superiori, all'attività di ricerca o allo svolgimento del praticantato per l'accesso alle professioni ordinistiche. Si v. per analogia quanto detto per il primo tipo di apprendistato. Si veda anche circ. INPS, 14 novembre 2018.

Completa il quadro descritto la previsione in forza della quale ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale, possono essere assunti in apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione (esclusi, tuttavia, i percettori dell'assegno di ricollocazione che non siano anche percettori di un trattamento di disoccupazione). Per essi trovano applicazione, in deroga alla normativa in materia di apprendistato:

– le disposizioni in materia di licenziamenti individuali;

– il regime contributivo agevolato, per i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità.

Tutti i datori di lavoro in qualsiasi settore operanti possono ricorrere al contratto di apprendistato, ma nel rispetto di talune condizioni di tipo numerico introdotte allo scopo di garantire un'adeguata formazione e affiancamento al lavoratore. Pertanto, l'art. 42, comma 7 prevede che:

(i) il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione autorizzate, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro;

(i) tale rapporto non può superare il 100% per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a dieci unità (le disposizioni che precedono non si applicano alle imprese artigiane per le quali trovano applicazione le disposizioni di cui all'articolo 4 della legge 8 agosto 1985, n. 443);

(iii) è in ogni caso esclusa la possibilità di utilizzare apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato;

(iv) il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre.

A ciò si aggiunge la previsione di cui al successivo comma 8 (la cui violazione comporta che gli apprendisti così assunti sono considerati ordinari lavoratori subordinati a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto) contenente la cd clausola di stabilizzazione: ferma restando la possibilità per i contratti collettivi nazionali di lavoro, stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, di individuare limiti diversi da quelli indicati a seguire, esclusivamente per i datori di lavoro che occupano almeno cinquanta dipendenti, l'assunzione di nuovi apprendisti con contratto di apprendistato professionalizzante è subordinata alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro, restando esclusi dal computo i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, dimissioni o licenziamento per giusta causa. Qualora non sia rispettata la predetta percentuale, è in ogni caso consentita l'assunzione di un apprendista con contratto professionalizzante.

Invece, per quanto riguarda i lavoratori che possono essere assunti con contratto di apprendistato, a seconda della tipologia (v. sopra) valgono limiti di età differenti.

Con contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore è possibile assumere giovani che abbiano compiuto i 15 anni e fino al compimento dei 25; con il contratto professionalizzante si possono inserire soggetti di età compresa tra i 18 (17, se in possesso di una qualifica professionale) e i 29 anni (30 anni non compiuti); infine, con contratto di alta formazione e ricerca, è consentita l'assunzione di soggetti tra i 18 e i 29 anni.

Infine, non sono previsti limiti di età nel caso di assunzione di lavoratori – ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale – che siano beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione.

Relativamente alla disciplina applicabile, salvo quanto disposto dai primi 4 commi dell'art. 42 del d.lgs. n. 81 del 2015, essa è rimessa ad appositi accordi interconfederali ovvero ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale dalle associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (art. 42, comma 5, d.lgs. n. 81/2015). Il richiamato comma 4 detta i seguenti principi ai quali gli accordi devono attenersi:

a) divieto di retribuzione a cottimo;

b) possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto a quello spettante in applicazione del CCNL ai lavoratori addetti a mansioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al cui conseguimento è finalizzato il contratto, o, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell'apprendista in misura percentuale e proporzionata all'anzianità di servizio;

c) presenza di un tutore o referente aziendale;

d) possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite dei fondi paritetici interprofessionali, anche attraverso accordi con le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano;

e) possibilità del riconoscimento, sulla base dei risultati conseguiti nel percorso di formazione, esterna e interna alla impresa, della qualificazione professionale ai fini contrattuali e delle competenze acquisite ai fini del proseguimento degli studi nonché nei percorsi di istruzione degli adulti;

f) registrazione della formazione effettuata e della qualificazione professionale ai fini contrattuali eventualmente acquisita nel fascicolo elettronico previsto dall'art. 14, d.lgs. n. 150/2015 (fascicolo elettronico che ha sostituito il previgente libretto formativo del cittadino);

g) possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del lavoro, di durata superiore a trenta giorni;

h) possibilità di definire forme e modalità per la conferma in servizio, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, al termine del percorso formativo, al fine di ulteriori assunzioni in apprendistato.

Circa la forma del contratto, la legge prescrive la forma scritta ai fini della prova (la violazione della norma è punita con la sanzione da euro 100 a euro 600 e da euro 300 a 1.500, in caso di recidiva). La forma soddisfa la necessità di garantire la regolarità amministrativa dell'atto e i successivi adempimenti amministrativi e la reale volontà delle parti. La forma scritta ad substantiam viene richiesta per il solo patto di prova giusto quanto previsto dall'art. 2096 c.c.

Inoltre, il contratto contiene, in forma sintetica, il piano formativo individuale definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali. Nell'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e nell'apprendistato di alta formazione e ricerca, il piano formativo individuale è predisposto dalla istituzione formativa con il coinvolgimento dell'impresa. L'assunzione con contratto di apprendistato viene comunicata ai Servizi competenti per l'impiego entro il giorno precedente l‘inizio del rapporto di lavoro con modalità telematica. Si osserva, inoltre, che a decorrere dal 25 giugno 2008 non è più previsto l'obbligo della visita medica pre-assuntiva, fermi restando gli obblighi di tutela previsti per i minori e per l'adibizione a mansioni che richiedono sorveglianza sanitaria speciale in base alle disposizioni del TU in materia di sicurezza sul lavoro (d.lgs. 9 aprile 2008, n. 81).

Per quanto concerne la durata, l'art. 42 si limita a fissare la durata minima non inferiore a 6 mesi, fatto salvo quanto previsto per casi specifici (attività stagionali).

Infine, fatte salve specifiche previsioni di legge o di contratto collettivo, i lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l'applicazione di particolari normative e istituti.

Anche sotto l'aspetto contributivo e previdenziale il contratto di apprendistato presenta alcune particolarità. Si v. per analogia quanto detto per il primo tipo di apprendistato. Si veda anche circ. INPS, 14 novembre 2018.

La legge interviene severamente per punire la condotta di quei datori di lavoro che contravvengono agli obblighi formativi – ai quali sono legate le agevolazioni contributive – ove la responsabilità sia esclusivamente del datore di lavoro (Sull'onere della prova gravante sul datore di lavoro a che la mancata formazione sia imputabile al lavoratore v. Cass. n. 27511/2013; Cass. n. 2015/2012; Cass. n. 22624/2015).

Infatti, il datore di lavoro che non adempie l'obbligo formativo deve corrispondere la differenza tra la contribuzione effettivamente versata e quella dovuta con riferimento all'inquadramento contrattuale superiore che il lavoratore avrebbe raggiunto al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100%.

È possibile che in caso di ispezione, ravvisato l'inadempimento, l'ispettore impartisca un atto di disposizione – ove la mancata formazione sia “recuperabile” – assegnando al datore di lavoro un termine entro il quale adempiere all'obbligo formativo.

La disciplina di carattere generale deve poi essere integrata dalle disposizioni deputate a regolare le singole tipologie di contratto di apprendistato. Per il contratto di apprendistato professionalizzante viene rimessa agli accordi interconfederali e ai CCNL stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale in ragione del tipo di qualificazione professionale ai fini contrattuali da conseguire, la durata e le modalità di erogazione della formazione per l'acquisizione delle relative competenze tecnico-professionali e specialistiche, nonché la durata anche minima del periodo di apprendistato, che non può essere superiore a tre anni ovvero cinque per i profili professionali caratterizzanti la figura dell'artigiano individuati dalla contrattazione collettiva di riferimento.

La formazione di tipo professionalizzante, svolta sotto la responsabilità del datore di lavoro, è integrata, nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dalla offerta formativa pubblica, interna o esterna alla azienda, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte complessivo non superiore a 120 ore per la durata del triennio e disciplinata dalle regioni e dalle province autonome di Trento e Bolzano, sentite le parti sociali e tenuto conto del titolo di studio e delle competenze dell'apprendista.

Operativamente, la regione comunica al datore di lavoro, entro quarantacinque giorni dalla comunicazione dell'instaurazione del rapporto le modalità di svolgimento dell'offerta formativa pubblica, anche con riferimento alle sedi e al calendario delle attività previste, avvalendosi anche dei datori di lavoro e delle loro associazioni che si siano dichiarate disponibili, ai sensi delle linee guida adottate dalla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano in data 20 febbraio 2014.

Infine,

i) le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano e le associazioni di categoria dei datori di lavoro possono definire, anche nell'ambito della bilateralità, le modalità per il riconoscimento della qualifica di maestro artigiano o di mestiere,

ii) per i datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali, i contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato.

Si segnala come il principio dell'alternanza Scuola-Lavoro abbia subito un importante ridimensionamento per effetto della legge L. n. 145/2018 (Legge di Bilancio 2019), all'art. 1, commi 784-787.