Lettera di contestazione disciplinare per assenza ingiustificata

La prestazione lavorativa può essere ritardata rispetto al suo convenuto inizio solo per giustificato motivo, a seguito comunque di comunicazione al diretto superiore.

L'assenza ove sia stata comunicata, essere deve comunque, essere giustificata nel termine di 24-48 ore successive all'assenza stessa, a seconda di quanto a riguardo specificamente previsto dal contratto collettivo di riferimento.

In difetto, l'assenza risulta ingiustificata ed il comportamento del lavoratore risulta passibile di contestazione disciplinare (si veda il Commento alla formula “Lettera di contestazione disciplinare”).

La prosecuzione dell'assenza ingiustificata per un determinato numero di giorni previsti dal contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro può essere causa di licenziamento del lavoratore.

“Il contratto collettivo nazionale di lavoro per le industrie metalmeccaniche prevede una serie di obblighi a carico del lavoratore assente per malattia, tutti volti a portare a conoscenza il datore di lavoro del motivo che giustifica l'assenza del dipendente. Nel caso che sia omesso anche uno solo di tali adempimenti, salvo giustificato impedimento (ossia un impedimento che giustifichi la mancata ottemperanza di tali obblighi), l'assenza è considerata ingiustificata. La mancata osservanza di tali obblighi è punita con una sanzione conservativa solo se l'assenza anzidetta non travalichi il quarto giorno, mentre il protrarsi dell'assenza oltre tale limite costituisce giusta causa di licenziamento, posto che l'ingiustificatezza dell'assenza non riguarda l'effettività o meno della malattia, ma il mancato adempimento degli obblighi di comunicazione gravanti sul lavoratore” (Cass. n. 26465/2017).

Si segnala che recentissimamente il legislatore è intervenuto al fine di contrastare il fenomeno delle cd. dimissioni di “fatto” (che, quindi, non essendo formalizzate sfuggono alla procedura telematica prevista dall'art. 26 del d.lgs. n. 151/2015) nei casi di prolungate assenze del lavoratore.

L'art. 19 della l. 13 dicembre 2024, n. 203, ha introdotto all'art. 26 del d.lgs. n. 151/2015 il nuovo coma 7-bis, il quale prevede un coinvolgimento, tramite comunicazione da parte del datore di lavoro, dell'Ispettorato del Lavoro, il quale potrà attivarsi per verificare il comportamento del lavoratore che si assenti, senza giustificazione, dal lavoro.

Più precisamente, ai sensi del nuovo comma 7-bis «In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo. Le disposizioni del secondo periodo non si applicano se il lavoratore dimostra l'impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza».

L'attribuzione di una specifica rilevanza di tali condotte, con ogni conseguente effetto, è innovativa unicamente a livello normativo, essendo invece già stata presa in considerazione da una parte della giurisprudenza, la quale ha ritenuto, a fronte di molteplici elementi fattuali tali da dimostrare l'univoca sussistenza della volontà dismissiva in capo al lavoratore rimasto a lungo assente dal lavoro senza giustificazione, risolto il rapporto di lavoro per fatti concludenti, con ogni conseguenza sia in termini di mancato accesso alla Naspi ed esonero per la società datrice di lavoro di versare il Ticket di licenziamento (Trib. Udine, 27/05/2022, n. 20; Trib. Udine, 106/2020, il quale ha ritenuto che, nell'ipotesi in cui il giudice accerti che il dipendente, pur non dimettendosi, abbia posto il datore di lavoro in condizione di procedere al licenziamento, sarà lo stesso lavoratore e sopportare l'onere del pagamento del ticket NASpI).

Sulla interpretazione dell'art. 19 della l.n. 203/2024 e del nuovo comma 7-bis dell'art. 26 del d.lgs. n. 151/2015, facendo seguito alla nota prot. n. 9740 del 30 dicembre 2024, l'INL è intervenuto ancora più di recente con la Nota n. 579 del 22 gennaio 2025, al fine di fornire le prime indicazioni (condivise con l'Ufficio legislativo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali) sulle novità che la L. n. 203/2024 ha specificatamente introdotto in materia di risoluzione del rapporto di lavoro.

Con la citata Nota n. 579, l'INL ha precisato che:

-          il datore di lavoro ha l'onere di comunicare alla sede territoriale dell'Ispettorato, da individuarsi in base al luogo di svolgimento del rapporto di lavoro, l'assenza ingiustificata del lavoratore che si sia protratta oltre uno specifico termine.

-          La comunicazione, che andrà effettuata non sempre e in ogni caso, ma solo qualora il datore di lavoro intenda evidentemente far valere l'assenza ingiustificata del lavoratore ai fini della risoluzione del rapporto di lavoro.

-          Laddove il datore di lavoro intenda effettuare la comunicazione, dovrà inoltre verificare che l'assenza ingiustificata abbia superato il termine eventualmente individuato dal contratto collettivo applicato o che, in assenza di una specifica previsione contrattuale, siano trascorsi almeno quindici giorni dall'inizio del periodo di assenza.

-          La comunicazione, da inviarsi preferibilmente a mezzo PEC all'indirizzo istituzionale di ciascuna sede dell'INL, dovrà riportare tutte le informazioni a conoscenza del datore di lavoro concernenti il lavoratore e riferibili non solo ai dati anagrafici ma soprattutto ai recapiti, anche telefonici e di posta elettronica, di cui è a conoscenza. L'INL ha fornito, in allegato alla Nota n. 579/2025 un modello di comunicazione.

-          Sulla base della comunicazione pervenuta e di eventuali altre informazioni già in possesso degli Ispettorati territoriali, gli stessi potranno avviare la verifica sulla “veridicità della comunicazione medesima” e quindi contattare il lavoratore - ma anche altro personale impiegato presso il medesimo datore di lavoro o altri soggetti che possano fornire elementi utili - al fine di accertare se effettivamente il lavoratore non si sia più presentato presso la sede di lavoro, né abbia potuto comunicare la sua assenza.

-          Al fine di non vanificare l'efficacia di eventuali accertamenti, gli stessi dovranno essere avviati e conclusi con la massima tempestività e comunque entro il termine di trenta giorni dalla ricezione della comunicazione trasmessa dal datore di lavoro.

-          sulla base del protrarsi della assenza ingiustificata e della citata comunicazione da parte del datore di lavoro, il rapporto di lavoro si intenderà risolto per dimissioni del lavoratore. Pertanto, una volta decorso il periodo previsto dalla contrattazione collettiva o quello indicato dal legislatore ed effettuata la comunicazione all'Ispettorato territoriale del lavoro, il datore di lavoro potrà procedere alla comunicazione della cessazione del rapporto di lavoro.

-          Il legislatore pone in capo al lavoratore l'onere di provare l'impossibilità di comunicare al datore di lavoro i motivi alla base dell'assenza (ad es. perché ricoverato in ospedale) o comunque la circostanza di averli comunicati. Qualora, quindi:

o   il lavoratore dia effettivamente prova di quanto sopra ma anche nell'ipotesi in cui l'Ispettorato accerti autonomamente la non veridicità della comunicazione del datore di lavoro, non troverà applicazione l'effetto risolutivo del rapporto di lavoro di cui al secondo periodo del nuovo comma 7-bis; solo in tal caso l'Ispettorato provvederà a comunicare l'inefficacia della risoluzione sia al lavoratore sia al datore di lavoro possibilmente riscontrando, con lo stesso mezzo, la comunicazione via PEC ricevuta.

o   risulti che il lavoratore, pur contattato dall'Ispettorato, sia stato assente senza giustificato motivo e non abbia dato prova dell'impossibilità della relativa comunicazione, il rapporto dovrà ritenersi comunque risolto.

In quest'ultimo caso, l'INL conclude affermando che i motivi alla base dell'assenza (ad es. mancato pagamento delle retribuzioni) potranno essere oggetto di una diversa valutazione anche in termini di “giusta causa” delle dimissioni rispetto alle quali si provvederà ad informare il lavoratore dei conseguenti diritti.