Autorizzazione del datore di lavoro a prestare lavoro straordinario (art. 5 d.lgs. n. 66/2003)

Per lavoro "straordinario" si intende il lavoro prestato oltre l'orario normale di lavoro di cui all'art. 3 del d.lgs. n. 66/2003, ossia quello che eccede le 40 ore settimanali, eventualmente considerate come durata media in un arco di tempo non superiore all'anno (art. 1, comma 2, d.lgs. n. 66/2003). Nel rispetto dei principi generali in materia di protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori, le disposizioni sul lavoro straordinario non si applicano ai soggetti la cui durata dell'orario di lavoro, a causa delle caratteristiche dell'attività esercitata, non è misurata o predeterminata o può essere determinata dai lavoratori stessi e, in particolare, quando si tratta, a titolo di esempio, di dirigenti, di personale direttivo delle aziende o di altre persone aventi potere di decisione autonomo: al dirigente o all'impiegato con funzioni direttive spetta un compenso per il lavoro straordinario solo se la prestazione si protragga oltre il limite globale di ragionevolezza del normale orario, a causa della maggiore gravosità e della natura usurante dell'attività lavorativa (Cass. n. 9380/2017; Cass. n. 12367/2003).

Fermo restando che il ricorso al lavoro straordinario deve essere contenuto e che, nel rispetto comunque delle norme che regolano la durata massima dell'orario di lavoro, viene rimessa alla contrattazione collettiva di regolamentare le eventuali modalità di esecuzione delle prestazioni di lavoro straordinario, è possibile per il datore di lavoro chiedere prestazioni di lavoro straordinario ai propri dipendenti (art. 5 d.lgs. n. 66/2003); la prova dell'effettivo svolgimento e della durata del lavoro straordinario prestato grava, ai sensi dell'art. 2697 c.c., sul lavoratore che deve quindi dimostrare i fatti costitutivi del proprio diritto (Cass. ord. n. 1781/2016; si annota come l'indicazione delle ore di lavoro straordinario possa essere desunta dal contenuto dei fogli presenze, così Cass. n. 18643/2012).

Ciò premesso, il datore di lavoro può chiedere prestazioni di lavoro straordinario al lavoratore (si tenga presente che in tema di riconoscimento del compenso dello straordinario al personale con funzioni direttive, escluso dalla disciplina legale delle limitazioni dell'orario di lavoro, in giurisprudenza viene ribadito che tale diritto matura se la prestazione superi il limite della ragionevolezza e sia particolarmente gravosa e usurante, con onere di allegazione e prova in merito gravante sul dipendente; Cass. n. 10318/2017):

1) entro il limite delle 250 ore annue ed in assenza di disciplina collettiva ottenendo previamente il consenso espresso mediante accordo con il lavoratore anche in modo non esplicito; si annota che per quanto concerne l'accordo avente ad oggetto l'effettuazione di lavoro straordinario, non si richiede espressamente la prova per iscritto o la forma scritta (Cass. n. 7370/1994). Il superamento del limite delle 250 ore annue comporta la comminazione di una sanzione da Euro 25 a Euro 154. La sanzione viene elevata da 154 Euro a 1032 Euro se il limite suddetto (250 ore) viene superato per più di 5 dipendenti o per più di 50 giornate all'anno;

2) entro i limiti previsti dal CCNL e nel caso degli eventi eccezionali previsti dalla legge, senza dover chiedere prima il consenso del lavoratore.

Salvo, infine, diversa disposizione dei contratti collettivi il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario è comunque ammesso in relazione a:

a) casi di eccezionali esigenze tecnico-produttive e di impossibilità di fronteggiarle attraverso l'assunzione di altri lavoratori;

b) casi di forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dare luogo a un pericolo grave e immediato ovvero a un danno alle persone o alla produzione;

c) eventi particolari, come mostre, fiere e manifestazioni collegate alle attività produttiva, nonché allestimento di prototipi, modelli o simili, predisposti per le stesse, preventivamente comunicati agli uffici competenti ai sensi dell'art. 19 della legge 7 agosto 1990, n. 241, e in tempo utile alle Rappresentanze sindacali aziendali.

Laddove ricorrano i casi di lavoro straordinario e le ipotesi definite dalla contrattazione collettiva, non si ravvisa per il lavoratore la possibilità di opporre un rifiuto alla richiesta datoriale, fatta salva la sussistenza di ragioni giustificatrici (cfr. Circ. Min. Lavoro n. 8/2005) o la ricorrenza di casi di legge che escludono l'obbligo di prestare lavoro straordinario (ad es. nel caso di lavoratori studenti). Diversamente, la illegittima condotta del lavoratore si configura quale inadempimento contrattuale passibile di sanzione disciplinare. Grava sul lavoratore provare che la richiesta datoriale è arbitraria e che, per contro, il rifiuto del lavoratore e' legittimo e giustificato (Cass. n. 2161/1982; Cass. n. 11821/2003).

Per quanto concerne, infine, il trattamento economico applicato alle ore di lavoro straordinario, il datore di lavoro avrà cura di computare a parte lo straordinario e compensarlo con le maggiorazioni retributive - a compenso del maggior impegno richiesto - previste dai contratti collettivi di lavoro (la maggiorazione viene computata sulla retribuzione ordinaria ovvero la retribuzione normalmente percepita dal lavoratore; sulla determinazione degli elementi che entrano nel computo della retribuzione sulla quale calcolare lo straordinario si v. il CCNL applicato). I contratti collettivi possono in ogni caso consentire che, in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni retributive, i lavoratori usufruiscano di riposi compensativi che si traducono nella organizzazione delle cd. banche delle ore.

Nelle banca ore confluiscono in tutto o in parte le ore di lavoro straordinario che possono essere convertite, in alternativa alla loro monetizzazione, in ore di permesso retribuito o in giorni di ferie aggiuntivi “a recupero” delle ore di lavoro straordinario svolto.

Il particolare trattamento economico descritto trova ragione nella considerazione che il lavoro straordinario è maggiormente impegnativo per il lavoratore.

Il lavoratore che invochi il pagamento per il lavoro straordinario effettuato, deve dimostrare di avere lavorato oltre l'orario normale di lavoro dovendo altresì provare, se in disaccordo con il datore di lavoro, l'esatto numero di ore di lavoro straordinario lavorate (Cass. n. 3714/2009; Cass. n. 3194/2009).

Ai crediti di lavoro scaturenti da lavoro straordinario si applica la prescrizione breve quinquennale ex art. 2948 c.c. (Cass. n. 21377/2004; Cass. n. 947/2010).

Un'ultima questione riguarda lo svolgimento di lavoro straordinario continuativo con pagamento forfetizzato: in questo caso le parti convengono, sulla base di un accordo, il numero massimo di ore di lavoro straordinario e il compenso a forfait; una clausola che non colleghi il compenso a forfait al numero di ore di lavoro straordinario non è legittima.

Così si legge in Cass. n. 27027/2008 che "per la validità del patto di conglobamento del compenso per il lavoro straordinario nella retribuzione ordinaria, occorre che in tale patto sia determinato quale sia il compenso per il lavoro ordinario e quale l'ammontare del compenso per lavoro straordinario, in modo da consentire al giudice il controllo circa l'effettivo riconoscimento al lavoratore dei diritti inderogabilmente spettantigli per legge o in virtù della contrattazione collettiva" (cfr. anche Cass. n. 3043/1986; nello stesso senso, Cass. n. 94/1986; Cass. n. 3505/1984; Cass. n. 1847/1983; Cass. n. 40/1984), ed inoltre "soltanto se risultino riconosciuti i diritti inderogabili del lavoratore" (Cass. n. 1227/1987).

Ciò significa che il patto è nullo quando non siano stati riconosciuti quei diritti inderogabili, o quando non sia specificato quale sia il compenso per il lavoro ordinario e quale quello per lo straordinario, o per altre voci.

Grava sul lavoratore l'onere di provare che la prestazione si è svolta per un numero di ore di lavoro straordinario superiore a quelle rientranti nel forfait (Cass. n.16157/2004).

Si noti altresì che la (consolidata) mancanza di corrispondenza fra prestazioni rese e compenso riconosciuto, entrato così nella retribuzione complessiva del lavoratore senza che vi siano state variazioni delle modalità di prestazione dell'attività lavorativa, fa ritenere che si tratti di un importo riconosciuto a titolo di superminimo (e dunque non riducibile unilateralmente dal datore di lavoro). E non basta il titolo assegnato all'attribuzione patrimoniale per qualificare detta attribuzione come compenso a forfait per il lavoro straordinario (Cass. n. 9458/2015; Cass. n. 542/2011; Cass. n. 4/2015).