Concessione del permesso per grave infermità (L. 8 marzo 2000, n. 53, art. 4, comma 1)

Ai sensi dell'art. 4, co. 1, della Legge n. 53/2000 (cfr. anche Decreto ministeriale 21 luglio 2000, n. 278) la lavoratrice e il lavoratore hanno diritto ad un permesso retribuito di tre giorni lavorativi all'anno (si noti che nei giorni di permesso non sono considerati i giorni festivi e quelli non lavorativi; essi sono cumulabili con quelli previsti per l'assistenza delle persone handicappate dall'articolo 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104) in caso di documentata grave infermità del coniuge o di un parente entro il secondo grado o del convivente, purché la stabile convivenza con il lavoratore o la lavoratrice risulti da certificazione anagrafica.

Con la pubblicazione della Legge Cirinnà (legge n. 76 del 20 maggio 2016) hanno diritto al permesso in oggetto anche i soggetti uniti civilmente.

Il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del permesso retribuito è nullo (art. 18 l. 8 marzo 2000, n. 53).

Per poter fruire del permesso, l'interessato comunica previamente al datore di lavoro l'evento che dà titolo al permesso medesimo e i giorni nei quali esso sarà utilizzato. I giorni di permesso devono essere utilizzati entro sette giorni dall'accertamento dell'insorgenza della grave infermità o della necessità di provvedere a conseguenti specifici interventi terapeutici. Inoltre affinché l'assenza si possa considerare giustificata e vi sia il diritto alla retribuzione, il D.M. precisa (presupposto indefettibile) che la lavoratrice o il lavoratore devono presentare idonea documentazione del medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato o del medico di medicina generale o del pediatra di libera scelta o della struttura sanitaria nel caso di ricovero o intervento chirurgico. La certificazione relativa alla grave infermità deve essere presentata al datore di lavoro entro cinque giorni dalla ripresa dell'attività lavorativa del lavoratore o della lavoratrice (cfr. anche Nota Min. Lavoro 25 novembre 2008, n. 25/I/0016754; Nota Min. lavoro 10 giugno 2008, n. 25/I/0007476).

Nel caso di specie tanto la norma di legge quanto quella di regolamento prevedono la realizzabilità immediata del diritto al congedo solo nel caso di decesso del familiare o del convivente, salva la prova o la verifica successione degli elementi costitutivi, e ciò per evidenti motivi di urgenza. Ma negli altri casi il lavoratore non può assentarsi dall'azienda senza che il datore sia posto in condizione di controllare l'effettiva sussistenza delle giustificazioni e formulare la sua proposta di differimento del congedo o di fruizione parziale (Cass. n. 2803/2015). Ad ogni modo va evidenziato che un illegittimo rifiuto da parte del datore di lavoro lo espone all'obbligo di corrispondere la retribuzione e eventualmente anche al risarcimento di un danno non patrimoniale a favore del lavoratore.

La fruizione dei congedi rimessa al mero arbitrio del lavoratore impedirebbe l'esercizio del potere, spettante al datore di lavoro, di direzione e di organizzazione dell'impresa con pregiudizio anche per gli altri lavoratori.

In alternativa al godimento dei permessi come descritto, nei casi di documentata grave infermità, il lavoratore e la lavoratrice possono concordare con il datore di lavoro diverse modalità di espletamento dell'attività lavorativa anche per periodi superiori a tre giorni: l'accordo è stipulato in forma scritta, sulla base della proposta della lavoratrice o del lavoratore ove sono indicati i giorni di permesso che sono sostituiti dalle diverse modalità di espletamento dell'attività lavorativa (dette modalità devono comportare una riduzione dell'orario di lavoro complessivamente non inferiore ai giorni di permesso che vengono sostituiti; nell'accordo stesso sono altresì indicati i criteri per le eventuali verifiche periodiche della permanenza della grave infermità). La riduzione dell'orario di lavoro conseguente alle diverse modalità concordate deve avere inizio entro sette giorni dall'accertamento dell'insorgenza della grave infermità o della necessità di provvedere agli interventi terapeutici. Anche in questo caso il lavoratore deve presentare idonea documentazione a sostegno della richiesta di fruizione di un diverso regime orario. E il datore di lavoro può richiedere periodicamente la verifica della permanenza della grave infermità, mediante idonea certificazione. La periodicità della verifica è stabilita nell'accordo. Quando è stato accertato il venir meno della grave infermità, la lavoratrice o il lavoratore sono tenuti a riprendere l'attività lavorativa secondo le modalità ordinarie; il corrispondente periodo di permesso non goduto può essere utilizzato per altri eventi che dovessero verificarsi nel corso dell'anno.

In chiusura va sottolineato che i contratti collettivi di lavoro possono prevedere condizioni di maggior favore rispetto a quelle previste dal regolamento di cui al d.m. richiamato. E, in alternativa alle disposizioni del regolamento, per i permessi previsti allo stesso titolo dalla contrattazione collettiva vigente si applicano le disposizioni della contrattazione medesima se più favorevoli.