Accordo di telelavoro

Il telelavoro non costituisce una tipologia contrattuale ma una diversa modalità di esecuzione della prestazione lavorativa ed è regolato, nel settore privato dall'Accordo Interconfederale 9 giugno 2004 (di recepimento dell'Accordo-Quadro Europeo sul telelavoro del 16 luglio 2002) e dalla contrattazione collettiva di settore. Nel settore pubblico, invece, l'istituto è normato dal d.P.R. 8 marzo 1999, n. 70 e dall'Accordo Quadro nazionale del 23 marzo 2000 in attuazione delle disposizioni contenute nell'art. 4 della l. n. 191 del 1998 ai quali si è ispirata anche la riforma Madia (art. 14 della l. n. 124/2015).

Il telelavoro condivide con il part-time e il lavoro agile caratteristiche tali da renderlo straordinario strumento di flessibilità organizzativa anche sul piano della Conciliazione vita-lavoro (cfr. il d.m. 12 settembre 2017).

Il telelavoro costituisce giuridicamente solo una particolare modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, caratterizzata dal fatto che l'attività di lavoro che normalmente viene svolta nei locali aziendali viene svolta al di fuori dai locali aziendali. Il che porterebbe a ritenere non necessaria la postazione fissa di lavoro al di fuori dei locali dell'impresa. In realtà va detto che la predisposizione – a cura e spese del datore di lavoro – di una “postazione di telelavoro” presso il domicilio del lavoratore costituisce solo una delle modalità con le quali può essere progettato e organizzato un programma di telelavoro, tanto che in alcuni contratti collettivi (ad esempio quello del Credito) si parla anche di “telelavoro mobile”.

Nell'ordinamento giuridico la prima disciplina normativa in materia di telelavoro si è avuta nel Settore Pubblico (d.P.R. 8 marzo 1999, n. 70, Accordo Quadro Nazionale del 23 marzo 2000 in attuazione delle disposizioni contenute nell'art. 4 della l. 16 giugno 1998, n. 191 alle quali si accompagna ora l'art. 14 della l. n. 124/2015). Nel settore privato, invece, la disciplina di riferimento è quella contenuta nell'Accordo Interconfederale 9 giugno 2004 (di recepimento dell'Accordo Quadro Europeo sul telelavoro del 16 luglio 2002) siglato tra Confindustria, Confartigianato, Confesercenti, Cna, Confapi, Confservizi, Abi, Agci, Ania, Apla, Casartigianati, Cia, Claai, Coldiretti, Confagricoltura, Confcooperative, Confcommercio, Confetra, Confinterim, Legacooperative, Unci e Cgil, Cisl, Uil.)

Sulla base degli obbiettivi contenuti nell'Accordo quadro europeo, caratterizzati dal binomio tra modernizzazione dell'organizzazione del lavoro e conciliazione tra attività lavorativa e vita sociale, che possono essere realizzati con il telelavoro, l'Accordo interconfederale (al quale si ispirano anche le previsioni di dettaglio contenute nella maggior parte dei CCNL dei vari settori aderenti all'Accordo) detta una disciplina generale preordinata a fissare alcuni criteri guida per la stipulazione e la conseguente gestione degli accordi individuali di telelavoro.

L'accordo tra le parti costituisce, infatti, il presupposto fondamentale per il concreto avvio dei progetti di telelavoro. E ciò sia quando il progetto è attivato su semplice e circoscritto accordo tra il datore di lavoro e il singolo lavoratore, sia quando l'avvio di un programma di telelavoro faccia parte di un programma più complesso deciso e quindi regolato magari sulla base di un Accordo sindacale di secondo livello. Il telelavoro infatti, proprio perché costituisce una diversa modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, non può conseguire da una scelta unilaterale del datore di lavoro senza il consenso del lavoratore. In base all'art. 2 dell'Accordo Interconfederale il telelavoro “consegue ad una scelta volontaria del datore di lavoro e del lavoratore interessati”. Non solo, “qualora il datore di lavoro offra la possibilità di svolgere telelavoro, il lavoratore potrà accettare o respingere tale offerta”.

La flessibilità organizzativa propria del telelavoro – accentuata, peraltro, dalla scelta di regolarlo attraverso la contrattazione collettiva con larga adesione di soggetti stipulanti a livello interconfederale e con ampio mandato anche nei confronti della contrattazione di secondo livello – è resa evidente oltre che dal carattere volontario dello stesso, anche dalla circostanza che esso costituisce, fondamentalmente, una forma di organizzazione e/o di svolgimento del lavoro che si avvale delle tecnologie dell'informazione nell'ambito di un contratto o di un rapporto di lavoro, in cui l'attività lavorativa, che potrebbe anche essere svolta nei locali dell'impresa, viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa (art. 1 dell'Accordo).

Sulla base di tali principi, il telelavoro ha quindi carattere volontario sia in termini di adesione, sia – entro la cornice di riferimento predisposta tra le parti o in forza di Accordo sindacale – in termini di scelta individuale in ordine alle concrete modalità di esecuzione della prestazione. Il telelavoro, infatti, non incide di per sé, sullo status del telelavoratore (AI, art. 2) e l'eventuale rifiuto del lavoratore di optare per il telelavoro non può mai costituire motivo di risoluzione del rapporto di lavoro, né di modifica delle condizioni del rapporto di lavoro del lavoratore stesso.

Negli ultimi anni il telelavoro è divenuto strumento per l'implementazione di progetti specifici miranti a promuovere all'interno dell'impresa una diversa cultura del lavoro (anche nel quadro dei progetti finanziabili ai sensi dell'art. 9 della l. n. 53/2000 ovvero ai fini dell'inserimento al lavoro di soggetti disabili, ai sensi della l. n. 68/1999, della l.n. 4/2004 e dell'art. 22, comma 5 della l. 12 novembre 2011, n. 183 e non ultima, come già detto, in forza della delega contenuta nella l. 10 dicembre 2014, n. 183 (Jobs Act) e della sua attuazione exartt. 23 e 25 d.lgs. n. 80/2015).

Il Ministero del Lavoro era anche intervenuto a chiarire – in una nota di risposta ad un Interpello – che è possibile concordare lo svolgimento del telelavoro anche in caso di lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero nei confronti di lavoratori impiegati con contratto a tempo parziale (Min. Lavoro, Nota Interpello n. 19 del 16 giugno 2008).

Ma al di là della primaria finalità di “conciliazione con gli impegni familiari” (che ha costituto negli anni anche il limite dei progetti finanziabili ai sensi dell'art. 9 della l. n. 53/2000 e che potrebbe essere superato nel nuovo scenario di cui al già citato art. 25 del d.lgs. n. 80/2015), la disciplina in materia di telelavoro si è sempre caratterizzata per la presenza di molteplici elementi di flessibilità organizzativa. Elementi che possono essere oggetto di accordo tra le parti ovvero rientrare in una più generale contrattazione di livello decentrato, come ci ricorda anche l'art. 11 dell'Accordo Interconfederale: “Al fine di tener conto delle specifiche esigenze delle parti sociali interessate ad adottare il telelavoro, le stesse possono concludere, al livello competente, accordi che adeguino e/o integrino i principi ed i criteri definiti con il presente accordo interconfederale. Sono fatti salvi gli accordi collettivi già conclusi in materia. La contrattazione collettiva, o in assenza il contratto individuale redatto con il lavoratore, deve prevedere, ai sensi dell'art. 2, comma 6, la reversibilità della decisione di passare al telelavoro con indicazione delle relative modalità. Al fine di tener conto delle peculiari caratteristiche del telelavoro, si potrà far ricorso ad accordi specifici integrativi di natura collettiva e/o individuale”.

L'accordo tra le parti non presenta particolari vincoli di forma ma è caratterizzato dalla presenza di alcuni elementi tipici (previsti dall'Accordo Interconfederale e in alcuni casi disciplinati altresì dalla contrattazione collettiva di settore) i quali possono costituire – come di fatto costituiscono nella pratica – veri e propri elementi di negoziazione tra le parti ed elementi – di cornice – che possono essere presi in considerazione anche da parte della contrattazione integrativa di secondo livello (cfr. l'art. 11 dell'Accordo).

Come già detto, seppure la modalità di esecuzione della prestazione in telelavoro dal domicilio del lavoratore costituisca la forma più comune con cui viene “inteso” il tradizionale telelavoro, tanto da determinare anche l'esigenza di una regolamentazione degli accessi da parte del datore di lavoro (cfr. art. 7), in nessuna parte dell'Accordo Interconfederale si parla della obbligatorietà di una postazione fissa (anche se la sua necessità la si ricava guardando alla disciplina in materia di salute e sicurezza dei telelavoratori contenuta nell'art 3 del d.lgs. n. 81/2008). Nella disciplina di riferimento vi è piuttosto un obbligo, più generale, di predisporre e mettere in sicurezza gli strumenti di lavoro (cfr. art. 6), accompagnato da un più specifico obbligo di tutela della salute e sicurezza del telelavoratore non dissimile – in forza anche del richiamo alla disciplina specifica relativa ai videoterminali (Direttiva 83/391/CE e ora Titolo VII del TU di cui al d.lgs. n. 81/2008) – da quello che deve essere attuato all'interno dei locali dell'impresa.

Tenendo conto delle disposizioni contenute nell'Accordo costituiscono elementi tipici del telelavoro:

l'identificazione tra le parti delle diverse modalità di esecuzione della prestazione che, sia se caratterizzata da una postazione fissa di lavoro presso il domicilio sia se mobile, deve essere predisposta a cura e spese del datore di lavoro (artt. 6 e 7 dell'Accordo) e validata ai fini delle prescrizioni in materia di igiene e sicurezza del lavoro ai sensi del TU in materia di salute e sicurezza sul lavoro (cfr. sul punto l'art. 3, comma 10 del d.lgs. n. 81/2008, la Circ. INPS 22 luglio 2008, n. 80 ma anche, per un confronto in materia, le disposizioni contenute nella Circ. INPS 27 febbraio 2015, n. 52 relativa al Progetto di telelavoro domiciliare dell'INPS). Nel caso in cui il telelavoratore presti lavoro presso il suo domicilio, questo, a parere della giurisprudenza non integra normalmente una sede o dipendenza aziendale (cfr. Cass. n. 11586/1999, che rileva anche sul piano della determinazione della competenza territoriale del Giudice nelle controversie di lavoro), purché presso l'abitazione non siano rinvenibili beni aziendali necessari, per la peculiarità della prestazione, all'esecuzione della stessa (nell'ipotesi, ad esempio, di un piazzista che mantiene presso il proprio domicilio la modulistica, l'autovettura e tutti gli altri elementi necessari). Al fine di verificare la corretta applicazione della disciplina in materia di salute e sicurezza, il datore di lavoro, le rappresentanze dei lavoratori e/o le autorità competenti hanno accesso al luogo in cui viene svolto il telelavoro – dunque anche al domicilio del lavoratore – previo preavviso e consenso dello stesso, nei limiti della normativa nazionale, dei contratti collettivi e, laddove esistenti delle policy interne.

Fermo quanto appena detto, la chiara identificazione degli strumenti di lavoro e delle connesse responsabilità sono elementi che devono essere chiaramente definiti prima dell'inizio del telelavoro, così come il sistema e le modalità dei collegamenti e i relativi costi. Sul punto l'AI stabilisce, altresì, che il datore di lavoro fornisce al telelavoratore i supporti tecnici necessari allo svolgimento della prestazione lavorativa (art. 7) mentre la contrattazione collettiva può stabilire regole di maggiore dettaglio.

Costituiscono, poi, elementi tradizioni degli accordi:

- l'indicazione della durata della prestazione: il telelavoro deve essere reversibile (salvo che nei casi in cui il rapporto di lavoro sia sin dall'origine sorto con tali modalità per i quali è comunque sempre possibile prevedere la modifica degli accordi). L'esecuzione della prestazione lavorativa con tali modalità oltre a dover garantire al lavoratore il constante collegamento con gli altri lavoratori dell'azienda, anche al fine di prevenirne l'isolamento, deve prevedere anche la possibilità del ritorno all'attività lavorativa nei locali dell'impresa (cfr. art. 6, comma 6 e art. 11, comma 2 dell'Accordo);

- le modalità di gestione dei coordinamenti con i superiori e/o i colleghi, le forme di rientro periodico in azienda per la partecipazione a riunioni e/o corsi di formazione (cfr. artt. 8 e 9 dell'Accordo);

- l'organizzazione dell'orario di lavoro (anche per fasce orarie), i carichi di lavoro e le forme di gestione dei collegamenti con l'azienda al fine, ancora una volta, di prevenire forme di isolamento del telelavoratore (cfr. art. 8 dell'Accordo). Per quanto concerne l'orario di lavoro, i telelavoratori rientrano tra coloro nei cui confronti, nel rispetto dei principi generali della protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori, non si applicano le disposizioni relative alla disciplina in materia di riposo giornaliero, pause, lavoro notturno e durata massima settimanale, in quanto la durata dell'orario di lavoro, a causa delle caratteristiche dell'attività esercitata, non è misurata o predeterminata o può essere determinata dai lavoratori stessi (art. 17, comma 5, lett. d), d.lgs. 8 aprile 2003, n. 66; Circ. INPS n. 181/2003).

- il richiamo alle condizioni contrattuali e agli usi aziendali già in essere sul presupposto che il telelavoratore fruisce dei medesimi diritti garantiti dalla legislazione e dai contratti collettivi applicabili, così come previsti per i lavoratori che svolgono la loro attività nei locali dell'impresa. Al telelavoratore si applicano le stesse norme previste per la generalità dei lavoratori in materia di maternità, malattia, tutela previdenziale, infortuni sul lavoro e malattie professionali (cfr. artt. 3 e 4 dell'Accordo). Inoltre, in via generale, il carico di lavoro e i livelli di prestazione del telelavoratore, devono essere equivalenti a quelli dei lavoratori comparabili (cfr. artt. 8 dell'Accordo). Spettano ai telelavoratori le stesse opportunità di accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera dei lavoratori comparabili che svolgono attività nei locali dell'impresa, inoltre, essi sono sottoposti ai medesimi criteri di valutazione di tali lavoratori (cfr. art. 9 dell'Accordo);

- il richiamo agli obblighi in materia di riservatezza e di protezione dei dati gestiti ed elaborati dal telelavoratore, con indicazioni specifiche, ad esempio, in merito alla gestione di interruzioni e/o guasti, per i quali resta responsabile il datore di lavoro, il quale ne sopporta anche il costo. E ciò anche in ragione della responsabilità diretta in capo allo stesso datore di lavoro nella fornitura degli strumenti di lavoro (art. 7 dell'Accordo). In particolare, il datore di lavoro è tenuto ad informare il telelavoratore in ordine a tutte le norme di legge e regole aziendali applicabili relative alla protezione dei dati. Regole che il telelavoratore è tenuto ad osservare (cfr. art. 8 dell'Accordo ma anche l'art. 20 del d.lgs. n. 81/2008 norma di primaria importanza per rafforzare il senso di responsabilità del prestatore di lavoro nell'esecuzione della prestazione lavorativa, soprattutto nei casi di “telelavoro mobile”). Il datore di lavoro deve inoltre rispettare il diritto alla riservatezza del telelavoratore (cfr. art. 5, comma 1 dell'Accordo), con la conseguenza che l'eventuale fornitura di devices che non costituiscano effettivamente “strumenti di lavoro” potrebbe determinare l'obbligo dell'autorizzazione amministrativa in base al nuovo testo dell'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori (l. n. 300/1970), potendo realizzare comunque una forma di controllo a distanza tutt'ora vietata se non essenziale per l'organizzazione del datore di lavoro e con riferimento agli strumenti in dotazione (cfr. art. 4, comma 1 e art. 5 dell'Accordo in collegamento con il nuovo testo dell'art. 4 l. n. 300/1970). Al lavoratore deve essere data adeguata Informativa (ai sensi dell’art. 13 del Reg. UE n. 679/2016 – GDPR - sull’uso degli strumenti di lavoro, integrata dalle informazioni richieste dall’art. 1-bis d.lgs. n. 152/1997 in caso di utilizzo di sistemi decisionali e di monitoraggio integralmente automatizzati.

I telelavoratori hanno poi gli stessi diritti collettivi dei lavoratori che operano all'interno dell'azienda. Ad essi non deve essere ostacolata la comunicazione con i rappresentanti dei lavoratori, si applicano le stesse condizioni di partecipazione e di eleggibilità alle elezioni per le istanze rappresentative dei lavoratori dove queste sono previste (cfr. art. 10 dell'Accordo).