Accordo di lavoro agile a tempo determinato (ipotesi di trasformazione del rapporto di lavoro già in essere)

Il Lavoro agile nella legge

La disciplina del Lavoro agile è stata introdotta dalla l. 22 maggio 2017, n. 81, pubblicata nella G.U. n. 135 del 13 luglio 2017. A decorrere dal 14 luglio 2017 il Lavoro agile costituisce una diversa modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, con collegamento da remoto e possibile utilizzo degli strumenti tecnologici, che si caratterizza per l'assenza di vincoli di tempo e di luogo.

La cornice giuridica è contenuta negli artt. da 18 a 23 l. n. 81/2017. Tali disposizioni trovano applicazione, in quanto compatibili, anche nei rapporti di lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche di cui all'art. 1, comma 2 d.lgs. n. 165/2001 secondo le Direttive emanate ai sensi dell'art. 14 della l. n. 124/2015 (cfr. sul punto la Direttiva della Presidenza del Consiglio dei Ministri n. 3/2017 del 1° giugno 2017, pubblicata nella G.U. n. 165 del 17 luglio 2017; e dopo la pandemia Direttiva Min. Pubb. Amm. 29 dicembre 2023).

L'art. 18 l. n. 81/2017 nel fornire la definizione del lavoro agile stabilisce di voler promuovere tale forma di lavoro “allo scopo di incrementare la competitività e di agevolare la conciliazione dei tempi di vita e lavoro”. Il lavoro agile si caratterizza, in base alla definizione fornita dalla legge “quale nuova modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e”– soprattutto – “senza precisi vicoli di orario o di luogo di lavoro”.

La caratteristica fondamentale del lavoro agile – che lo avvicina peraltro al “telelavoro mobile” di cui all'Accordo Interconfederale 9 giugno 2004 è che “la prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all'interno di locali aziendali e in parte all'esterno, senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale”.

Il mezzo giuridico per attuare questo obiettivo è l'accordo tra le parti la cui disciplina, pur essendo mutuata su alcuni degli elementi tipici del telelavoro è, però caratterizzata da elementi specifici, di rilevante flessibilità organizzativa, che sono anche il frutto del lungo iter di approvazione della legge e del dibattito che ne è scaturito. Esempio di questa più specifica disciplina sono, da un lato l'espressa estensione della tutela contro gli infortuni sul lavoro e la tutela, a determinate condizioni, dell'infortunio in itinere (art. 23 l. n. 81/2017). Dall'altro, la responsabilizzazione del lavoratore in termini di sicurezza mediante il richiamo esplicito agli obblighi di cooperazione contenuti nelll'art. 20 del d.lgs. n. 81/2008 – T.U. in materia di salute e sicurezza sul lavoro – (art. 22 l. n. 81/2017).

L' art. 1, comma 486, l. 30 dicembre 2018, n. 145, ha inserito, a decorrere dal 1° gennaio 2019, il comma 3-bis all'art. 18 l. n. 81/2017. A mente del detto nuovo comma, i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l'esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità previsto dall'articolo 16 del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, di cui al d.lgs. n. 151/2001, ovvero dai lavoratori con figli in condizioni di disabilità ai sensi dell'art.3, comma 3, della L. n. 104/1992.

Il 7 dicembre 2021 è stato sottoscritto tra governo e parti sociali i l Protocollo nazionale sul lavoro agile nel settore privato.

Il d.lgs. 30 giugno 2022, n. 105 ha riscritto (con decorrenza 13 agosto 2022) il testo del comma 3-bis dell'art. 18 della L.n. 81/2017, disponendo che i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l'esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a dodici anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità ai sensi dell'art. 3, comma 3, l.n. 104/1992. La stessa priorità è riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste dei lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell'art. 4, comma 1, l.n. 104/1992 o che siano caregivers ai sensi dell'art. 1, comma 255, l.n. 205/2017. La lavoratrice o il lavoratore che richiede di fruire del lavoro agile non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura adottata in violazione del precedente periodo è da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e, pertanto, nulla.

Il citato decreto n. 105/2022 ha inoltre aggiunto, all'art. 18 della l.n. 81/2017 il comma 3-ter, a mente del quale il rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo alla fruizione del lavoro agile, secondo quanto disposto dal comma 3-bis, ove rilevati nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere di cui all'art. 46-bis del d.lgs. 11 aprile 2006 n. 198, o di analoghe certificazioni previste dalle regioni e dalle province autonome nei rispettivi ordinamenti, impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni (si veda anche nota INL, n. 24414/2022).

Nel quadro della nuova disciplina approvata al fine di introdurre politiche di maggior tutela per le persone anziane, in attuazione della delega contenuta nella l. n. 33/2023, il legislatore ha introdott0 anche disposizioni finalizzate a a garantire l'invecchiamento attivo prevedendo che il datore di lavoro adotti ogni iniziativa diretta a favorire le persone anziane nello svolgimento, anche parziale, della prestazione lavorativa in modalità agile, nel rispetto della disciplina prevista dai contratti collettivi nazionali di settore vigenti (art. 5 d.lgs. n. 29/2024).

Si veda anche la formula “Comunicazione di voler beneficiare del congedo parentale (art. 32 d.lgs. n. 151/2001)”.

I contenuti dell'accordo di Lavoro agile

La struttura dell'accordo di Lavoro agile identificata dal legislatore è molto semplice ed è racchiusa in una manciata di norme che lasciano alle parti grande flessibilità organizzativa, coerentemente con gli obiettivi – più ampi – del progetto organizzativo aziendale di Smart Working, nel quale è possibile collocare questa forma di organizzazione del lavoro che si affianca agli altri strumenti contrattuali a disposizione dell'organizzazione aziendale, caratterizzati da una rilevante flessibilità, quali ad es. il Telelavoro, il Part-time, la flessibilità d'orario e così via.

La cornice giuridica identificata dal legislatore prevede alcuni elementi minimi. Non vi sono preclusioni per le parti, in merito alla possibilità di prevedere condizioni di miglior favore.

L'accordo può essere a tempo determinato oppure a tempo indeterminato e va stipulato per iscritto. Il requisito della forma scritta è richiesto dalla legge ai fini della regolarità amministrativa e della prova ed è strettamente collegamento con gli obblighi di comunicazione preventiva previsti dall'art. 23, comma 1 della l. n. 81/2017.

Entro il limite generale della durata massima dell'orario di lavoro (giornaliero e settimanale), l'accordo individua i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione dello stesso dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.

Nell'accordo deve trovare regolazione specifica l'esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all'esterno dei locali aziendali nel rispetto di quanto disposto dall'art. 4 l. 20 maggio 1970, n. 300 (nel testo novellato dal Jobs Act) e vanno individuate le condotte, connesse all'esecuzione della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali, che danno luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari (art. 21 l. n. 81/2017).

Quest'ultimo è un aspetto particolarmente delicato della nuova disciplina che va opportunamente coordinato con le previsioni del Codice disciplinare previsto anche sulla base delle disposizioni del CCNL applicato, tenendo conto delle disposizioni del primo comma dell'art. 7 jl. n. 300/1970 e della contrattazione collettiva – ove applicata – nonché tenendo conto delle implicazioni derivanti dall'applicazione del principio di proporzionalità stabilito dall'art. 2106 c.c. in materia di sanzioni disciplinari, anche con riguardo alle previsioni del contratto collettivo di riferimento (cfr. Cass. lav. n. 6222/2014; Cass. lav., n. 11630/2016; Cass. lav., n. 7166/2017). Sul punto va ricordato che l'art. 7, comma 1 l. n. 300/1970 stabilisce che “le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano”. Nell'orientamento prevalente si afferma che la prescrizione in parola può considerarsi rispettata anche se il codice disciplinare non contiene una analitica e specifica predeterminazione delle infrazioni e, in relazione alla loro gravità, delle corrispondenti sanzioni secondo il rigore formale proprio del sistema sanzionatorio penale (Cass. n. 14446/2015). Sul punto la giurisprudenza ritiene sufficiente che il codice sia redatto in forma tale da rendere chiare le ipotesi delle diverse infrazioni recando, in corrispondenza con la condotta, l'indicazione delle previsioni sanzionatorie, anche se in maniera ampia e suscettibile di adattamento secondo le effettive e concrete inadempienze (cfr. sul punto Cass. n. 22129/2011; v. anche Cass. lav., n. 22791/2013).

Nella fattispecie del tutto nuova del Lavoro agile le parti potranno quindi identificare nell'accordo le condotte riconducibili all'indicazione generale contenuta nel CCNL applicato e ricollegare a tali condotte specifiche sanzioni.

La legge stabilisce, analogamente a quanto avviene in materia di telelavoro, per il lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato, in attuazione dei contratti collettivi di cui all'articolo 51 d.lgs. n. 81/2015, nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all'interno dell'azienda. A tali lavoratori si estendono anche i benefici economici connessi all'implementazione di piani di welfare ovvero di piani di incentivazione e di produttività. Anzi, la legge qui specifica – con rinvio implicito alla contrattazione collettiva – che gli incentivi di carattere fiscale e contributivo eventualmente riconosciuti in relazione agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato (v. sul punto l'art. 1, commi 182 e ss. la l. n. 208/2015 e successive integrazioni e modifiche e il d.m. 25 marzo 2016) sono applicabili anche quando l'attività lavorativa sia prestata in modalità di lavoro agile (art. 18, comma 4, l. n. 81/2017).

Al lavoratore impiegato in forme di lavoro agile può inoltre essere riconosciuto, nell'ambito dell'accordo, il diritto all'apprendimento permanente, in modalità formali, non formali o informali, e alla periodica certificazione delle relative competenze (art. 20, comma 2).

Quanto agli aspetti connessi al recesso dall'accordo di lavoro agile, il legislatore ha fatto una scelta precisa, stabilendo da un lato il rispetto di termini di preavviso (per le ipotesi di recesso dall'accordo a tempo indeterminato) e il riferimento ad un “giustificato motivo” per tutte le ipotesi di recesso anticipato rispetto al termine fissato nell'accordo, ovvero senza preavviso per gli accordi a tempo indeterminato. La scelta linguistica contenuta nella locuzione “giustificato motivo” potrebbe in realtà creare qualche confusione con il ben diverso recesso dal sottostante contratto di lavoro. Il recesso – dall'accordo di lavoro agile – regolato dall'art. 19 comma 2 della l. n. 81/2017 - non influisce infatti sul recesso dal contratto di lavoro. La norma prevede, a questo riguardo che in caso di contratto a tempo indeterminato, il recesso (dall'accordo di lavoro agile) può avvenire con un preavviso non inferiore a trenta giorni. Nel caso di lavoratori disabili ai sensi dell'art. 1 della l. 12 marzo 1999, n. 68, il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non può essere inferiore a novanta giorni, al fine di consentire un'adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro rispetto alle esigenze di vita e di cura del lavoratore. In presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, o senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato.

Poiché la norma non specifica cosa intende per “giustificato motivo” potrebbe essere opportuno in fase di accordo identificare le ipotesi di recesso dall'accordo che le parti considerano “giustificato motivo”, connesse ad esempio con l'organizzazione del lavoro oppure con le esigenze di conciliazione vita-lavoro del lavoratore, ovvero ancora – nei casi più gravi – con l'elemento fiduciario connesso con tale nuova modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, che potrebbe assumere particolare rilevanza per le parti anche in una prospettiva di incidenza della condotta sulla risoluzione del sottostante rapporto di lavoro (cfr. ex plurimis Cass. lav., n. 13199/2017).

In questo ambito si ricorda che l'art. 30, comma 3 della l. n. 183/2010 consente di “tipizzare” le ipotesi di recesso su accordo tra le parti mediante il contratto collettivo ovvero mediante l'assistenza delle Commissioni di certificazione di cui all'art. 76 e ss. d.lgs. n. 276/2003: “Nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi ovvero nei contratti individuali di lavoro ove stipulati con l'assistenza e la consulenza delle commissioni di certificazione di cui al titolo VIII del d.lgs. n. 276/2003, e successive modificazioni. Nel definire le conseguenze da riconnettere al licenziamento ai sensi dell'art. 8 l. n. 604/1966, e successive modificazioni, il giudice tiene egualmente conto di elementi e di parametri fissati dai predetti contratti e comunque considera le dimensioni e le condizioni dell'attività esercitata dal datore di lavoro, la situazione del mercato del lavoro locale, l'anzianità e le condizioni del lavoratore, nonché il comportamento delle parti anche prima del licenziamento”.

La tutela della salute e sicurezza del lavoratore agile

La legge stabilisce che il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell'attività lavorativa (art. 18, comma 2 l. n. 81/2017). Non solo, al fine di scongiurare i rischi connessi al superamento dei limiti di durata – giornaliera e settimanale – della prestazione lavorativa, che notoriamente incidono sulla salute dell'individuo per effetto del possibile sovraccarico di lavoro dovuto all'assenza di controllo (cd. burnout), l'accordo di lavoro agile deve individuare (e disciplinare) anche i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche (art. 19, comma 1). Il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e a tal fine consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro. Non solo, la legge espressamente richiama sul punto anche lo specifico obbligo di cooperazione cui è tenuto il lavoratore in base alle disposizioni del TU sulla salute e sicurezza sul lavoro ed in particolare in base all'art. 20 d.lgs. n. 81/2008, dando il proprio contributo all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all'esecuzione della prestazione all'esterno dei locali aziendali (art. 22 l. n. 81/2017).

In pratica tale previsione potrebbe tradursi in una sorta di responsabilizzazione del lavoratore a scegliere luoghi di lavoro coerenti con le politiche aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro e, soprattutto, idonei all'esecuzione di una prestazione di lavoro, evitando di mettersi – anche solo negligentemente – in una situazione di pericolo.

Da un punto di vista pratico, un utile spunto in termini di “informativa” viene dalla Direttiva della Presidenza del Consiglio dei Ministri n. 3/2017 del 1° giugno 2017 (pubblicata nella G.U. n. 165 del 17 luglio 2017) nella quale sono contenute le Linee Guida per la promozione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro per la Pubblica Amministrazione (in applicazione dell'art. 14 l. n. 124/2015) la quale reca alcune indicazioni in merito ai contenuti minimi di tale informativa, divisa per prestazioni di lavoro indoor e prestazioni di lavoro outdoor.

Sul versante dell'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro, l'aspetto di maggiore rilevanza pratica e anche quello più delicato è dato dalla corretta identificazione della tariffa INAIL applicabile al lavoratore “agile”. Questione risolta dal legislatore con la previsione contenuta nell'art. 23 l. n. 81/2017 il quale stabilisce espressamente che il lavoratore – agile – ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all'esterno dei locali aziendali (art. 23, comma 1). Sul punto la Circolare INAIL n. 48/2017 precisa che l'analisi della lavorazione eseguita in modalità di lavoro agile non differisce da quella normalmente compiuta in ambito aziendale, ai fini della riconduzione al corretto riferimento di classificazione tariffaria (art. 4 del d.P.R. n. 1124/1965). Coerentemente con la previsione della norma, alla stregua della quale la prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all'interno di locali aziendali e in parte all'esterno senza una postazione fissa, la classificazione tariffaria della prestazione lavorativa segue quella cui viene ricondotta la medesima lavorazione svolta in azienda.

È inoltre prevista la tutela dell'infortunio in itinere. In particolare, il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali, nei limiti e alle condizioni di cui al comma 3 dell'art. 2 del T.U. delle disposizioni per l'assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, di cui al d.P.R. n. 1124/1965 e successive modificazioni, quando la scelta del luogo della prestazione sia dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza.

Comunicazioni obbligatorie

Al fine di usufruire della tutela infortunistica INAIL, la legge prevede l'attrazione dell'accordo di lavoro agile nel sistema delle comunicazioni obbligatorie di cui all'art. 9-bis d.l. n. 510/1996 convertito con modificazioni in l. n. 608/1996.

A decorrere dal 15 novembre 2017 è stata attivata la prima procedura per l'invio da parte delle aziende (e degli intermediari abilitati) dei dati relativi agli accordi di lavoro agile stipulati a decorrere dalla data di entrata in vigore della l. n. 81/2017.

A decorrere dal 15 novembre 2017 è on line e operativa la procedura per l'invio da parte delle aziende (e degli intermediari abilitati) dei dati relativi agli accordi di lavoro agile stipulati a decorrere dalla data di entrata in vigore della l. n. 81/2017. Per le aziende che hanno un numero elevato di accordi bilaterali possono effettuare la comunicazione in forma massiva.

Dal 1° settembre 2022 - per l'avvio a regime del lavoro agile non emergenziale attraverso la sottoscrizione degli accordi individuali - sono state rese strutturali le modalità semplificate di comunicazione di inizio, modifica e cessazione delle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa in lavoro agile avviate durante l'emergenza sanitaria. La conversione in legge del Decreto Semplificazioni (D.L. n. 73/2022  conv. in legge n. 122/2022  - art. 41-bis ) ha previsto una modifica dell'art. 23  della L. n. 81/2017  che già si occupava delle comunicazioni, rinviando ad apposito decreto per la disciplina di dettaglio in merito alle modalità di comunicazione dell'avvio del lavoro agile.

Il successivo d.m. 22 agosto 2022 n. 149 ha previsto le modalità di invio delle comunicazioni mediante la sola indicazione delle informazioni più rilevanti contenute (nominativo del lavoratore, data di inizio, data di cessazione) nel modulo messo a disposizione dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali attraverso il portale dei servizi on-line, accessibile tramite autenticazione SPID e CIE, https://servizi.lavoro.gov.it , senza che sia più richiesto l'invio in PDF della copia dell'Accordo di lavoro agile che va comunque sottoscritto tra le parti e conservato in azienda per cinque anni dall'avvenuta sottoscrizione.

Con comunicato del 26 agosto 2022 il Ministero del lavoro ha precisato che per quanto attiene al termine entro cui effettuare questo adempimento, occorre considerare che lo stesso si riferisce a una mera trasformazione della modalità di svolgimento della prestazione lavorativa. Pertanto, nella logica di favorire la semplificazione degli obblighi per i datori di lavoro, la relativa comunicazione andrà effettuata entro il termine di cinque giorni, ai sensi dell'articolo 4-bis , comma 5, del d.lgs. 21 aprile 2000, n. 181 , con le conseguenze sanzionatorie di cui all'art. 19 , comma 3, del d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276 , espressamente richiamato nel nuovo comma 1, ultimo periodo, dell'art. 23  l. n. 81/2017 .

In alternativa alla trasmissione tramite applicativo web è stata prevista una modalità Massiva REST, utile per l'invio tramite API REST di una elevata numerosità di periodi di lavoro agile da comunicare. Modalità in rete semplificata mediante la disponibilità di template in formato Excel a partire dal 15 dicembre 2022.

Si ricorda, infine, che in base alle disposizioni dell'art. 19 , comma 3, d.lgs. n. 276/2003  tale obbligo è espressamente sanzionato (per tutti gli accordi sottoscritti a decorrere dal 14 luglio 2017 - data di entrata in vigore della l. n. 81/2017 , con le deroghe che sono rimaste valide in periodo emergenziale) quindi a regime per gli accordi sottoscritti a decorrere dal 1° settembre 2022 e per quelli stipulati ormai a regime a partire dal 1° aprile 2024 dopo la cessazione delle semplificazioni previste per i lavoratori fragili e per i lavoratori genitori di figli fino ai 14 anni di età ce sono cessate con il 31 marzo 2024..

Il lavoro agile in emergenza

In considerazione della situazione emergenziale legata alla diffusione del Covid-19 ed al fine di arginare l'impatto dello stesso sul sistema produttivo, con una serie di provvedimenti susseguitisi a breve distanza l'uno dall'altro a partire da marzo 2020  a fronte del blocco di numerose attività, è stata favorita l'attuazione del lavoro agile in emergenza.

Gli obblighi di informativa di cui all'art. 22 l. n. 81/2017, sono stati ritenuti assolti in via telematica anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile sul sito dell'Istituto nazionale assicurazione infortuni sul lavoro (art. 4 D.P.C.M. 1 marzo 2020 e dall'art. 1, lett. n) del D.P.C.M. 4 marzo 2020).