Accordo di lavoro agile a tempo determinato (ipotesi di nuova assunzione)InquadramentoIl lLavoro agile è una modalità di esecuzione della prestazione lavorativa finalizzata ad agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e caratterizzata dall'assenza di vincoli di luogo e di orario. L'accordo di lavoro agile che accompagna il contratto di assunzione può essere a tempo determinato oppure a tempo indeterminato. FormulaTRA Azienda (P.I. .... e C.F. ....) con sede legale in ...., via .... (la “Società”) E il Sig. .... (C.F. ....) nato a .... il .... e residente a .... in via .... n. .... (il “Lavoratore) congiuntamente le “Parti” PREMESSO CHE Il Lavoratore è stato assunto in data odierna alle dipendenze della Società con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato 1, con qualifica e mansioni di .... ed inquadramento nel .... livello del CCNL di riferimento (il “Rapporto di Lavoro”); al Lavoratore è assegnata, a fini amministrativi la sede di lavoro di .... (la “Sede di Lavoro”); in attuazione del progetto di Smart Working avviato dalla Società in data .... 2 al fine di incrementare la competitività e al fine di consentire al personale di nuova assunzione che ne faccia richiesta una più agevole conciliazione dei temi di vita e di lavoro, con la stipulazione del presente accordo (l'“Accordo”) le Parti intendono disciplinare le modalità di svolgimento della prestazione lavorativa da parte del Lavoratore secondo la modalità del c.d. Lavoro agile di cui agli art. 18 e ss. l. n. 81/2017. Tutto ciò premesso, le parti convengono quanto segue PREMESSE Le premesse costituiscono parte integrante del presente Accordo. PRESTAZIONE LAVORATIVA RESA IN REGIME DI LAVORO AGILE Le Parti convengono di avviare a partire dal .... e con termine al .... compreso l'avvio della modalità di esecuzione della prestazione di lavoro nella modalità Lavoro agile 3. Fermi restando i limiti di durata massima della prestazione lavorativa giornaliera e settimanale, così come previsti in applicazione del CCNL .... le Parti concordano che entro il limite di .... giornate lavorative a settimana 4, il Lavoratore presterà la propria attività lavorativa, di norma, presso la propria residenza o, all'occorrenza, presso altro luogo 5 che dovrà essere previamente comunicato alla Società nella persona del suo Responsabile diretto identificato nella persona di .... con un preavviso di almeno n. .... giorni. Nel rispetto del predetto limite di giornate lavorative che verranno di volta in volta concordate con il Responsabile nel quadro della programmazione delle attività 6, nonché preventivamente comunicate alla Società, il Lavoratore è libero di organizzare i tempi e i modi della prestazione lavorativa resa in regime di Lavoro Agile, nel rispetto degli obiettivi definiti dal presente Accordo, nonché nel rispetto delle disposizioni in materia di lavoro subordinato e della normativa in materia di orario di lavoro prevista dal d.lgs. n. 66/2003 e dal CCNL applicato con riferimento, in particolare, ai riposi giornalieri ed alle pause. Le Parti concordano che il Lavoratore potrà concordare e definire con il Responsabile delle fasce orarie di collegamento da remoto con diritto in ogni caso a sospendere ogni forma di collegamento da remoto nella fascia oraria tra .... e tra .... per la consumazione del pasto. Il Lavoratore durante l'esecuzione della prestazione nella modalità Lavoro agile non sarà in ogni caso autorizzato a rendere la prestazione in periodo notturno ossia nella fascia oraria tra le ore 24.00 e le ore 5.00 ovvero nella più ampia fascia oraria comprendente anche il periodo notturno concordata con il Responsabile 7. Non sono in ogni caso previste prestazioni straordinarie, notturne o festive 8. STRUMENTI DI LAVORO E CONNESSIONE Durante la Prestazione lavorativa resa in regime di Lavoro Agile il Lavoratore, per rendere la propria attività, utilizzerà il cellulare aziendale, nonché il pc portatile aziendale, sul quale sono installati i software e gli applicativi necessari per l'esecuzione della prestazione di lavoro. Il pc aziendale (comprensivo di tutti i software ed applicativi in esso installati dalla Società o dal Lavoratore, previa autorizzazione del Responsabile) nonché il telefono cellulare aziendale in dotazione del Lavoratore costituiscono, ai sensi e per gli effetti dell'art. 4 l. n. 300/1970, strumenti per rendere la prestazione lavorativa e, di conseguenza, le relative informazioni dagli stessi ricavabili potranno essere utilizzate a tutti i fini connessi al Rapporto di Lavoro. A tal fine, si rinvia integralmente alla regolamentazione aziendale dettata in materia di Uso degli Strumenti di lavoro e disciplina dei Controlli, nonché all'Informativa ex art. 13 del Regolamento Europeo (UE) 2016/679 e del d.lgs. n. 196/2003, come modificato dal d.lgs. n. 101/2018 in materia di protezione dei dati personali già consegnata e allegata al contratto di assunzione. Durante la prestazione lavorativa resa in regime di Lavoro Agile la connessione ad internet, ed i relativi costi, restano a carico del Lavoratore. Qualora, durante la prestazione lavorativa resa in regime di Lavoro Agile, si verifichino problemi di natura tecnica che impediscano o rendano comunque difficoltosa la connessione ad internet od il collegamento del pc aziendale in remoto, il Lavoratore è tenuto a comunicarlo tempestivamente al suo Responsabile al fine di concordare le modalità di gestione dei guasti/anomalie etc. I costi di ripristino dei guasti e/o malfunzionamenti connessi al collegamento da remoto, non imputabili al lavoratore, restano in carico alla Società. RISERVATEZZA E CUSTODIA Il Lavoratore è responsabile della corretta tenuta e cura di tutta la strumentazione aziendale in sua dotazione per l'espletamento della prestazione lavorativa in regime di lavoro agile. Durante la prestazione lavorativa resa in regime di lavoro agile il Lavoratore si impegna a mantenere gli obblighi di riservatezza relativi a qualsiasi documentazione aziendale od altre informazioni o notizie appartenenti o relative alla Società, di cui venga o è già venuto a conoscenza, direttamente o indirettamente, durante il Rapporto di Lavoro. A tal fine, si rinvia integralmente alla regolamentazione aziendale dettata in materia di Riservatezza già consegnata e allegata al contratto di assunzione. Qualora la prestazione lavorativa resa in regime di lavoro agile sia espletata in un luogo differente dal domicilio il Lavoratore adotterà tutte le cautele necessarie a proteggere la riservatezza dei dati e documenti aziendali, quali, a titolo esemplificativo: non lasciare il pc incustodito; spegnere il pc portatile aziendale quando non è in uso; dotare il pc portatile di pellicola protettiva per schermo 3M per evitare la visione laterale; accedere esclusivamente a connessioni internet wireless protette da apposite chiavi di rete crittografate. Etc. 9 POTERE DI CONTROLLO E DISCIPLINARE Con riferimento alla prestazione resa in regime di lavoro agile la Società si riserva il diritto di verificare l'effettivo svolgimento della prestazione da parte del Lavoratore, nonché il livello di avanzamento delle attività allo stesso assegnate, anche mediante la consultazione dei dati e delle informazioni ricavabili dagli strumenti di lavoro in sua dotazione (pc portatile aziendale e cellulare aziendale) 10. A tal fine, durante la prestazione resa in regime di lavoro agile il Lavoratore si impegna a garantire il collegamento nelle fasce orarie definite nel presente accordo sia a mezzo e-mail, che a mezzo telefono (Skype etc.), nonché a fornire a richiesta del Responsabile tempestivi aggiornamenti in merito all'attività svolta o in corso. Eventuali infrazioni ed addebiti disciplinari saranno soggetti all'applicazione dei provvedimenti sanzionatori previsti dal CCNL di riferimento, al quale sul punto si rinvia integralmente. In aggiunta a quanto previsto dal Codice disciplinare di cui al CCNL di riferimento ed in aderenza al contenuto dello stesso, costituiranno, altresì, infrazioni sanzionabili disciplinarmente, nel quadro delle fattispecie previste dal CCNL 11...., le seguenti condotte: l'installazione da parte del Lavoratore di software e/o applicativi sul pc portatile aziendale senza la preventiva autorizzazione rilasciata dal Responsabile; il mancato collegamento nelle fasce orarie concordate che equivarrà ad assenza ingiustificata; l'utilizzo abusivo o comunque improprio da parte del Lavoratore degli strumenti aziendali in dotazione (pc portatile; telefono aziendale; etc) durante la prestazione lavorativa resa in regime di lavoro agile; l'inosservanza da parte del Lavoratore delle policy interne in materia di Riservatezza; Etc. SICUREZZA SUL LAVORO Durante la prestazione lavorativa resa in regime di lavoro agile, il Lavoratore manterrà la copertura assicurativa INAIL contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali nonché la tutela contro l'infortunio in itinere, purché la scelta relativa al luogo di esecuzione della prestazione sia coerente con gli obiettivi aziendali e gli obiettivi definiti dalle parti nel presente accordo e risponda a criteri di ragionevolezza dettati dalle necessità connesse all'esecuzione della prestazione lavorativa e alle necessità di conciliazione vita-lavoro 12. Il lavoratore dà atto con la sottoscrizione del presente accordo che è stato informato e formato in merito ai rischi generici e specifici connessi allo svolgimento della prestazione e si obbliga ad osservare tutte le cautele necessarie a garantire la propria incolumità psico-fisica, adottando tutte le misure di sicurezza all'uopo necessarie, in ossequio a quanto previsto dall'art. 20 del d.lgs. n. 81/2008 e dal DVR predisposto dalla Società 13. Con cadenza annuale la Società consegnerà al Lavoratore un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del Rapporto di Lavoro, con particolare riferimento alla prestazione lavorativa resa in regime di lavoro agile. DURATA E RECESSO Il presente Accordo avrà efficacia dal .... e cesserà il 14.... In presenza di un giustificato motivo, ciascuna delle Parti potrà recedere dall'Accordo prima della scadenza del termine, previa comunicazione scritta inviata a mezzo lettera raccomandata con avviso di ricevimento. L'Accordo si intenderà così risolto alla data in cui la parte non recedente riceverà tale comunicazione. A titolo meramente esemplificativo e non esaustivo, costituisce giustificato motivo di recesso prima della scadenza del termine 15: Ad es. impedimenti di natura soggettiva; Ad es. esigenze organizzative che richiedano la presenza in sede; Ad. es. mancato raggiungimento di specifici obiettivi; Etc. CONDIZIONI CONCLUSIVE Per quanto non previsto dal presente Accordo restano invariate tutte le altre condizioni contrattuali in essere così come regolate dalla legge, dal contratto collettivo e dagli accordi individuali 16. Luogo e data .... La Società .... Il Lavoratore .... [1] La modalità di esecuzione della prestazione lavorativa che caratterizza il Lavoro agile può essere accordata a tutti i lavoratori, sia quelli assunti a tempo indeterminato, sia quelli assunti a tempo determinato, così come agli apprendisti. Dipende dalle scelte organizzative che la Società lega al più ampio progetto di Smart Working. [2] Qui si può fare riferimento al più ampio progetto organizzativo (o riorganizzativo) di Smart Working avviato dalla Società coinvolgente sia il settore IT, sia gli spazi aziendali, sia il layout fisico delle postazioni di lavoro, sia la riorganizzazione delle attività di management etc. [3] Il modello proposto prevede un accordo a tempo determinato. L'accordo può essere a tempo determinato oppure a tempo indeterminato (art. 19 l. n. 81/2017). [4] La prestazione lavorativa può essere eseguita in parte all'interno dei locali aziendali e in parte all'esterno. La legge non pone limitazioni in ordine al numero di giornate massime per settimana di prestazione di lavoro in modalità di Lavoro agile. Le Parti potrebbero anche concordare, soprattutto con riferimento alle nuove assunzioni, che la modalità agile sia prevalente rispetto ad eventuali rientri in sede. [5] L'autonomia nella scelta del luogo di lavoro è elemento caratterizzante del Lavoro agile. Per ragioni di Sicurezza e anche al fine di non rendere troppo oneroso l'obbligo di informativa annuale sui rischi generali e specifici che incombe sul datore di lavoro ai sensi dell'art. 22 della l. n. 81/2017, la Società potrebbe identificare per esclusione una rosa di luoghi considerati ammissibili escludendo i luoghi pubblici e aperti al pubblico a meno che non siano attrezzati per poter rendere una prestazione lavorativa, come ad esempio gli alberghi. È utile fare rinvio alla Policy di Sicurezza opportunamente implementata o aggiornata. [6] Si ricorda che la legge prevede che il lavoro agile è anche uno strumento di accrescimento della competitività e che l'organizzazione della prestazione – senza vincoli di tempo e di luogo – può essere fatta per fasi, cicli e obiettivi (art. 18, comma 1 l. n. 81/2017). [7] Qui si potrebbe prevedere, ad esempio, che il Lavoratore non potrà in ogni caso collegarsi, sempre nel rispetto del limite giornaliero e settimanale dell'orario di lavoro normalmente praticato in sede, nella fascia oraria tra le ore 21.00 e le ore 7.00. [8] Qui si potrebbe prevedere, in alternativa, che eventuali prestazioni di lavoro straordinario o festivo dovranno essere di volta in volta autorizzate dal Responsabile. Solo in questo caso verranno retribuite con le maggiorazioni previste dal CCNL applicato. [9] Qui le parti possono concordare ulteriori modalità tecniche di protezione dei dati e della Riservatezza nonché accorgimenti ulteriori, rispetto a quelli già in uso, per la cura degli strumenti di lavoro. [10] Si ricorda che la legge prevede che il lavoro agile è anche uno strumento di accrescimento della competitività e che l'organizzazione della prestazione – senza vincoli di tempo e di luogo – può essere fatta per fasi, cicli e obiettivi (art. 18, comma 1 l. n. 81/2017). [11] Qui è utile fare riferimento all'elencazione di condotte che, pur nel quadro della nuova modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, siano riconducibili alle condotte e alle fattispecie già presente nel CCNL applicato sia con riguardo alle sanzioni di tipo conservativo sia con riguardo alle sanzioni espulsive. [12] Sul punto cfr. anche la Circolare INAIL n. 48/2017. [13] Qui può essere utile fare riferimento anche alla Policy/Regolamento in materia di Sicurezza. [14] Il modello proposto prevede un accordo a tempo determinato. L'accordo può essere a tempo determinato oppure a tempo indeterminato (art. 19 l. n. 81/2017). [15] Attenzione: l'ipotesi di recesso qui contemplata e prevista dalla legge è quella del recesso dall'accordo di lavoro agile non quella di recesso dal sottostante contratto di lavoro. Per le possibili implicazioni sulla cessazione del rapporto di lavoro v. Commento. [16] La legge garantisce il diritto al mantenimento del trattamento economico e normativo complessivamente applicato nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente in azienda, così come il diritto all'apprendimento permanente (art. 20 l. n. 81/2017). CommentoIl lavoro agile nella legge La disciplina del lavoro agile è stata introdotta dalla l. 22 maggio 2017, n. 81, pubblicata nella G.U. n. 135 del 13 luglio 2017. A decorrere dal 14 luglio 2017 il Lavoro agile costituisce una diversa modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, con collegamento da remoto e possibile utilizzo degli strumenti tecnologici, che si caratterizza per l'assenza di vincoli di tempo e di luogo. La cornice giuridica è contenuta negli artt. da 18 a 23 della l. n. 81/2017. Tali disposizioni trovano applicazione, in quanto compatibili, anche nei rapporti di lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche di cui all'art. 1, comma 2 d.lgs. n. 165/2001 secondo le Direttive emanate ai sensi dell'art. 14 della l. n. 124/2015 (cfr. sul punto la Direttiva della Presidenza del Consiglio dei Ministri n. 3/2017 del 1° giugno 2017, pubblicata nella G.U. n. 165 del 17 luglio 2017 e dopo la pandemia Direttiva Min. Pubb. Amm. 29 dicembre 2023). L'art. 18 della l. n. 81/2017 nel fornire la definizione del lavoro agile stabilisce di voler promuovere tale forma di lavoro “allo scopo di incrementare la competitività e di agevolare la conciliazione dei tempi di vita e lavoro”. Il lavoro agile si caratterizza, in base alla definizione fornita dalla legge “quale nuova modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e”– soprattutto – “senza precisi vicoli di orario o di luogo di lavoro”. La caratteristica fondamentale del lavoro agile – che lo avvicina peraltro al “telelavoro mobile” di cui all'Accordo Interconfederale 9 giugno 2004 è che “la prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all'interno di locali aziendali e in parte all'esterno, senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale”. Il mezzo giuridico per attuare questo obiettivo è l'accordo tra le parti la cui disciplina, pur essendo mutuata su alcuni degli elementi tipici del telelavoro è, però caratterizzata da elementi specifici, di rilevante flessibilità organizzativa, che sono anche il frutto del lungo iter di approvazione della legge e del dibattito che ne è scaturito. Esempio di questa più specifica disciplina sono, da un lato l'espressa estensione della tutela contro gli infortuni sul lavoro e la tutela, a determinate condizioni, dell'infortunio in itinere (art. 23 l. n. 81/2017). Dall'altro, la responsabilizzazione del lavoratore in termini di sicurezza mediante il richiamo esplicito agli obblighi di cooperazione contenuti nell'art. 20 del d.lgs. n. 81/2008 – TU in materia di salute e sicurezza sul lavoro – (art. 22 l. n. 81/2017). Per un più ampio commento alla nuova disciplina v. il commento riportato sotto la formula dell' “Accordo di lavoro agile a tempo determinato – trasformazione del rapporto”. L' art. 1, comma 486, della l. 30 dicembre 2018, n. 145, ha inserito, a decorrere dal 1° gennaio 2019, il comma 3-bis all'art. 18 della l. n. 81/2017. A mente del detto nuovo comma, i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l'esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità previsto dall'articolo 16 del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, di cui al d.lgs. n. 151/2001, ovvero dai lavoratori con figli in condizioni di disabilità ai sensi dell'art. 3, comma 3, della l. n. 104/1992. Il 7 dicembre 2021 è stato sottoscritto tra governo e parti sociali i l Protocollo nazionale sul lavoro agile nel settore privato. Il d.lgs. 30 giugno 2022, n. 105 ha riscritto (con decorrenza 13 agosto 2022) il testo del comma 3-bis dell'art. 18 della L.n. 81/2017, disponendo che i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l'esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a dodici anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità ai sensi dell'art. 3, comma 3, l.n. 104/1992. La stessa priorità è riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste dei lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell'art. 4, comma 1, l.n. 104/1992 o che siano caregivers ai sensi dell'art. 1, comma 255, l.n. 205/2017. La lavoratrice o il lavoratore che richiede di fruire del lavoro agile non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura adottata in violazione del precedente periodo è da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e, pertanto, nulla. Il citato decreto n. 105/2022 ha inoltre aggiunto, all'art. 18 della l.n. 81/2017 il comma 3-ter, a mente del quale il rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo alla fruizione del lavoro agile, secondo quanto disposto dal comma 3-bis, ove rilevati nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere di cui all'art. 46-bis del d.lgs. 11 aprile 2006 n. 198, o di analoghe certificazioni previste dalle regioni e dalle province autonome nei rispettivi ordinamenti, impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni (si veda anche nota INL, n. 24414/2022). Nel quadro della nuova disciplina approvata al fine di introdurre politiche di maggior tutela per le persone anziane, in attuazione della delega contenuta nella Legge n. 33/2023, il legislatore ha introdotto anche disposizioni finalizzate a a garantire l’invecchiamento attivo prevedendo che il datore di lavoro adotti ogni iniziativa diretta a favorire le persone anziane nello svolgimento, anche parziale, della prestazione lavorativa in modalità agile, nel rispetto della disciplina prevista dai contratti collettivi nazionali di settore vigenti (art. 5 d.lgs. n. 29/2024). Comunicazioni obbligatorie Al fine di usufruire della tutela infortunistica INAIL, la legge prevede l'attrazione dell'accordo di lavoro agile nel sistema delle comunicazioni obbligatorie di cui all'art. 9-bis del d.l. n. 510/1996 convertito con modificazioni in l. n. 608/1996. A decorrere dal 15 novembre 2017 è stata attivata on line la prima procedura per l'invio da parte delle aziende (e degli intermediari abilitati) dei dati relativi agli accordi di lavoro agile stipulati a decorrere dalla data di entrata in vigore della l. n. 81/2017. Dal 1° settembre 2022 - per l’avvio a regime del lavoro agile non emergenziale attraverso la sottoscrizione degli accordi individuali - sono state rese strutturali le modalità semplificate di comunicazione di inizio, modifica e cessazione delle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa in lavoro agile avviate durante l’emergenza sanitaria. La conversione in legge del Decreto Semplificazioni (art. 41-bis d.l. n. 73/2022 conv. in legge n. 122/2022 ) ha previsto una modifica dell’art. 23 della L. n. 81/2017 che già si occupava delle comunicazioni, rinviando ad apposito decreto per la disciplina di dettaglio in merito alle modalità di comunicazione dell’avvio del lavoro agile. Il successivo d.m. 22 agosto 2022 n. 149 ha previsto le modalità di invio delle comunicazioni mediante la sola indicazione delle informazioni più rilevanti contenute (nominativo del lavoratore, data di inizio, data di cessazione) nel modulo messo a disposizione dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali attraverso il portale dei servizi on-line, accessibile tramite autenticazione SPID e CIE, https://servizi.lavoro.gov.it , senza che sia più richiesto l’invio in PDF della copia dell’Accordo di lavoro agile che va comunque sottoscritto tra le parti e conservato in azienda per cinque anni dall’avvenuta sottoscrizione. Con comunicato del 26 agosto 2022 il Ministero del lavoro ha precisato che per quanto attiene al termine entro cui effettuare questo adempimento, occorre considerare che lo stesso si riferisce a una mera trasformazione della modalità di svolgimento della prestazione lavorativa. Pertanto, nella logica di favorire la semplificazione degli obblighi per i datori di lavoro, la relativa comunicazione andrà effettuata entro il termine di cinque giorni, ai sensi dell'articolo 4-bis , comma 5, del d.lgs. 21 aprile 2000, n. 181 , con le conseguenze sanzionatorie di cui all'art. 19 , comma 3, del d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276 , espressamente richiamato nel nuovo comma 1, ultimo periodo, dell'art. 23 l. n. 81/2017 . In alternativa alla trasmissione tramite applicativo web è stata prevista una modalità Massiva REST, utile per l’invio tramite API REST di una elevata numerosità di periodi di lavoro agile da comunicare. Modalità in rete semplificata mediante la disponibilità di template in formato Excel a partire dal 15 dicembre 2022. Si ricorda, infine, che in base alle disposizioni dell'art. 19 , comma 3, d.lgs. n. 276/2003 tale obbligo è espressamente sanzionato (per tutti gli accordi sottoscritti a decorrere dal 14 luglio 2017 - data di entrata in vigore della l. n. 81/2017 , con le deroghe che sono rimaste valide in periodo emergenziale) quindi a regime per gli accordi sottoscritti a decorrere dal 1° settembre 2022 e per quelli stipulati ormai a regime a partire dal 1° aprile 2024 dopo la cessazione delle semplificazioni previste per i lavoratori fragili e per i lavoratori genitori di figli fino ai 14 anni di età ce sono cessate con il 31 marzo 2024. Il lavoro agile in emergenza In considerazione della situazione emergenziale legata alla diffusione del Covid-19 ed al fine di arginare l'impatto dello stesso sul sistema produttivo, con una serie di provvedimenti è stata favorita l'attuazione del lavoro agile in emergenza, anche in assenza degli accordi individuali ivi previsti”, in deroga alla disciplina vigente. Dal 1° aprile 2024 la disciplina di riferimento è tornata pienamente a regime, senza più agevolazioni. |
