Accordo di risoluzione consensuale

A norma dell'art. 2113 c.c., le rinunce e le transazioni poste in essere dal lavoratore non sono valide laddove abbiano ad oggetto diritti dello stesso lavoratore derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti ed accordi collettivi. Il lavoratore può proporre l'impugnazione con qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale, nel termine di decadenza di sei mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro, o dalla data della rinuncia e della transazione se sono intervenute dopo la cessazione del rapporto di lavoro. Tali disposizioni, tuttavia, non si applicano alle rinunce e transazioni sottoscritte nelle c.d. sedi protette, ossia dinanzi al giudice, alla sede territoriale dell'Ispettorato del Lavoro e/o in sede sindacale, secondo, appunto, la previsione dell'ultimo comma dell'art. 2113 c.c., che richiama le attuali formulazioni degli artt. 410 e 411 c.p.c., per quanto riguarda gli accordi sottoscritti presso le sedi dell'Ispettorato del lavoro e in sede sindacale, e dell'art. 185 c.p.c. con riguardo a quelle sottoscritte nel corso del giudizio. Occorre, inoltre, ricordare che l'art. 31, comma 7, legge 4 novembre 2010, n. 183, estende l'efficacia delle transazioni sottoscritte nelle sedi protette appena indicate, anche alla risoluzione delle controversie avvenute in sede di arbitrato irrituale ai sensi dell'art. 412-quater c.p.c. come modificato dalla riforma del 2010. Si tratta di decisioni arbitrali – lodi – che potranno essere attivati non solo sulla base delle previsioni del contratto collettivo nazionale, come già previsto dall'art. 412-ter c.p.c. (vecchio art. 411 c.p.c.), ma anche su iniziativa delle parti, proprio al fine di rimettere ad un soggetto terzo, diverso dal giudice ordinario, la risoluzione della controversia.

La formula qui proposta è idonea solo a formalizzare l'accordo tra le parti in merito alla risoluzione del rapporto. L'effetto risolutivo si realizza solo attraverso il completamento delle procedure telematiche espressamente previste dalla legge. La riforma del lavoro del 2015 – Jobs Act – ha infatti stabilito l'inefficacia degli atti di risoluzione consensuale non convalidati ed ha stabilito nuove modalità di convalida rispetto a quelle che erano state introdotte nel 2012 dalla legge Fornero (l. n. 92/2012). Le nuove modalità di convalida sono in vigore dal 12 marzo 2016 (art. 26 d.lgs. n. 151/2015 e d.m 15 dicembre 2015 pubblicato nella G.U. n. 7 dell'11 gennaio 2016).

A decorrere dal 12 marzo 2016 l'efficacia degli atti di risoluzione consensuale è subordinata all'uso – in via esclusiva – del Modello telematico scaricabile dal sito www.lavoro.gov.it (cfr. Allegato A al d.m. 15 dicembre 2015) e all'invio dello stesso sempre con modalità telematiche secondo le specifiche riportate nell'Allegato B al d.m. 15 dicembre 2015 così come spiegate anche alla pagina dedicata del Ministero del lavoro.

La procedura non trova applicazione, oltre che nei casi di risoluzioni che interessino la lavoratrice madre e il lavoratore padre (ai sensi dell'art. 55, comma 4 d.lgs. n. 151/2001) anche nei casi di lavoro domestico e nel caso in cui la risoluzione consensuale intervenga nelle sedi di cui all'articolo 2113, quarto comma, del codice civile o avanti alle commissioni di certificazione di cui all'art. 76 d.lgs. n. 276/2003. Il d.lgs. 24 settembre 2016, n. 185 ha aggiunto tra i soggetti abilitati a inoltrare i moduli anche i Consulenti del lavoro e le sedi territoriali dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro istituito dal d.lgs. n. 149/2015 (art. 5, comma 3, lett. b) d.lgs. n. 185/2016).

Si segnala come di recente, con ordinanza del 20 luglio 2020, n. 15401, la Suprema Corte, anche alla luce della normativa e della giurisprudenza comunitaria, superando il proprio precedente orientamento, abbia statuito che ai fini del computo dei cinque licenziamenti occorre tenere conto anche delle ipotesi di cessazione del rapporto di lavoro (anche su richiesta del lavoratore) determinate da una modifica sostanziale – decisa unilateralmente dal datore di lavoro – degli elementi essenziali del contratto del dipendente per motivazioni oggettive (ad esempio le risoluzioni consensuali determinate dalla mancata accettazione di un trasferimento di sede di lavoro) - si veda la Formula “Comunicazione di avvio della procedura di mobilità ai sensi degli artt. 4 e 24 l. 23 luglio 1991, n. 223”.