Comunicazione ai sensi dell'art. 4, comma 9, legge n. 223/1991

Entro il termine di 7 giorni dall'invio della comunicazione dei licenziamenti (si vedano i Commenti alle formule “Comunicazione di avvio della procedura” e “Comunicazione individuale di recesso nel licenziamento collettivo”) l'impresa dovrà comunicare all'Ufficio Regionale del Lavoro, alla Commissione Regionale per l'Impiego e alle associazioni di categoria, di cui al comma 2 dell'art. 4 della Legge n. 223/1991, l'elenco dei lavoratori licenziati con indicazione, per ciascuno di essi di:

- nominativo;

- residenza;

- età;

- qualifica e inquadramento;

- carichi di famiglia;

- modalità con cui sono stati applicati i criteri di scelta.

La comunicazione della chiusura della procedura di licenziamento collettivo deve essere inviata anche all'INPS.

La giurisprudenza della Suprema Corte di Cassazione ha chiarito, che: “Inficia la validità della procedura di licenziamento collettivo la comunicazione ex art. 4, comma 9, l. n. 223/1991 trasmessa dal datore di lavoro senza l'indicazione delle modalità di applicazione dei criteri stabiliti per l'attribuzione dei punteggi relativi ai lavoratori collocati in mobilità, poiché non consente a questi ultimi di verificare se l'applicazione di quei criteri sia avvenuta in conformità alle clausole ed alle condizioni di cui all'accordo sindacale posto a base della procedura” (Cass. n. 12344/2016).

“Nell'ipotesi di licenziamento collettivo per riduzione di personale, se pure, in linea generale, l'inefficacia del licenziamento, prevista dall'art. 5 l. n. 223/1991, per il caso di inosservanza delle procedure di cui all'art. 4, può ricorrere anche nel caso di violazione della disposizione dell'art. 4, comma 9 (sulla comunicazione delle specifiche modalità di applicazione dei criteri di scelta, ai competenti Uffici del lavoro e alle Organizzazioni sindacali) – dovendosi escludere che l'accordo tra il datore di lavoro e le organizzazioni sindacali faccia perdere rilevanza al mancato espletamento o al radicale stravolgimento della procedura medesima (vedi, per tutte: Cass. n. 16134/2014) – tuttavia tale sanzione non è applicabile quando risulti, in concreto, che l'omissione di una delle comunicazioni previste dal citato art. 4, comma 9, non abbia impedito all'intera procedura, svoltasi correttamente in tutte le sue articolazioni, di raggiungere lo scopo cui è preordinata, rappresentato dal consentire ai lavoratori interessati, alle organizzazioni sindacali e agli organi amministrativi di controllare la correttezza e trasparenza della complessiva operazione e la rispondenza ad eventuali accordi raggiunti” (Cass. n. 12122/2015).

Il Supremo Collegio, con una più recente pronuncia, ha così statuito: “In tema di licenziamenti collettivi, nella comunicazione scritta di cui all'art. 4, comma 9, l. n. 223 del 1991, il datore di lavoro deve indicare puntualmente i criteri di scelta dei lavoratori licenziati o posti in mobilità e le modalità applicative dei criteri stessi; qualora il criterio di scelta sia unico, occorre comunque specificarne le modalità di applicazione affinché la comunicazione raggiunga un livello di adeguatezza idoneo a far comprendere al lavoratore per quale ragione lui, e non altri colleghi, sia stato posto in mobilità o licenziato e quindi di poter contestare il recesso datoriale. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva ritenuto illegittimo il licenziamento sul rilievo che il datore di lavoro si era limitato ad una generica indicazione del numero dei lavoratori da collocare in mobilità)” (Cass. n. 25152/2017).

In considerazione dell'emergenza epidemiologica legata alla diffusione del Covid-19, ai sensi dell'art. 46 d.l. n. 18/2020 è stato precluso, dapprima per un periodo di 60 giorni dalla data di entrata in vigore dello stesso decreto (cd. Decreto Cura Italia) l'avvio delle procedure di cui agli artt. 4, 5 e 24, l. n. 223/1991; nel medesimo periodo sono state, inoltre, sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020. In sede di conversione del d.l. n. 18/2020, sono state fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell'appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto d'appalto.

Successivamente, per effetto della modifica apportata dall'art. 80 d.l. 19 maggio 2020, n. 34 (cd. Decreto Rilancio) - in vigore dal 19 maggio 2020 e convertito con modificazioni in l. n. 77/2020 - all'art. 46 del d.l. n. 18/2020, convertito con modificazioni dalla l. n. 27/2020, è stata estesa (da 60 giorni) a 5 mesi la durata dei divieti introdotti dal cd. Decreto Cura Italia.

i sensi dell'art. 14 del d.l. n. 104/2020 - in vigore dal 15 agosto 2020 e convertito con modificazioni dalla l. n. 126/2020 - ha precluso  ai datori di lavoro che non avessero integralmente fruito dei trattamenti di integrazione salariale riconducibili all'emergenza epidemiologica da Covid-19 di cui all'art. 1 dello stesso decreto n. 104/2020 ovvero dell'esonero dal versamento dei contributi previdenziali di cui all'art. 3 del medesimo decreto di agosto 2020,  l'avvio delle procedure di cui agli artt. 4, 5 e 24 l. n. 223/1991 e restano altresì sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020, fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell'appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro, o di clausola del contratto di appalto (art. 14, comma 1, d.l. n. 104/2020).

Alle suindicate condizioni, il citato art. 14 ha precluso, indipendentemente dal numero dei dipendenti, la facoltà di recedere dal contratto di lavoro per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell'art. 3, l. n. 604/1966,disponendo, altresì, la sospensione delle procedure di cui all'art. 7 della stessa legge del 1966, propedeutiche al licenziamento per giustificato motivo oggettivo (art. 14, comma 2, d.l. n. 104/2020).

Ai sensi dell'art. 14, comma 3, introdotto dal d.l. n. 104/2020, conv. in l. n. 126/2020, l e preclusioni e le sospensioni di cui ai succitati commi 1 e 2 dell'art. 14 del d.l. n. 104/2020 non si applicano:

•           nelle ipotesi di licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell'attività dell'impresa, conseguenti alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell'attività, nei casi in cui nel corso della liquidazione non si configuri la cessione di un complesso di beni od attività che possano configurare un trasferimento d'azienda o di un ramo di essa ai sensi dell'art. 2112 c.c.;

•           nelle ipotesi di accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo. Si precisa che per tali lavoratori sarà comunque riconosciuto il trattamento di cui all'art. 1 d.lgs. n. 22/2015 (ossia la possibilità di accedere alla NASPI).

Sono, altresì, esclusi dal divieto i licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l'esercizio provvisorio dell'impresa, ovvero ne sia disposta la cessazione. Nel caso in cui l'esercizio provvisorio sia disposto per uno specifico ramo dell'azienda, sono esclusi dal divieto i licenziamenti riguardanti i settori non compresi nello stesso (art. 14, comma 3, d.l. n. 104/2020).

L'art. 12 del cd. Decreto Ristori (d.l. 28 ottobre 2020, n, 137, conv. con modific. in l. 18 dicembre 2020, n. 176) ha previsto, al comma 1, che i datori di lavoro che sospendono o riducono l'attività lavorativa per eventi riconducibili all'emergenza epidemiologica da Covid-19 possono presentare domanda di concessione dei trattamenti di Cassa integrazione ordinaria, Assegno ordinario e Cassa integrazione in deroga di cui agli artt. da 19 a 22-quinquies d.l. 17 marzo 2020, n. 18, conv. con modif. dalla legge 24 aprile 2020, n. 27, per una durata massima di sei settimane, le quali devono essere collocate nel periodo ricompreso tra il 16 novembre 2020 e il 31 gennaio 2021.

Il successivo comma 9 dell'art. 12 del d.l. n. 137/2020 prevede la proroga sino al 31 gennaio 2021 del divieto di licenziamento già previsto dai precedenti e suindicati interventi normativi, confermando per il resto le previsioni già contenute nell'art. 14 del d.l. n. 104/2020, come modificato dalla legge di conversione n. 126/2020. L'art. 12 infatti ha stabilito che fino al 31 gennaio 2021 resta precluso l'avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e 24 della l. n. 223/1991 e restano altresì sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020, fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell'appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro, o di clausola del contratto di appalto.

Il comma 10 del citato art. 12  ha previsto che, fino alla stessa data di cui al comma 9, resta, altresì, preclusa al datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell'art. 3 l. 15 luglio 1966, n. 604, e restano altresì sospese le procedure in corso di cui all'articolo 7 della medesima legge.

Le preclusioni e le sospensioni di cui ai commi 9 e 10 non si applicano nei casi di cui al comma 3 dell'art. 14 d.l. n. 104/2020  (art. 12, comma 11, d.l. n. 137/2020).

Le preclusioni e le sospensioni di cui sopra sono state prorogate sino al 31 marzo 2021 dalla Legge di Bilancio 2021 (art. 1 commi 309, 310 e 311 l. 30 dicembre 2020, n. 178).

Il d.l. 41/2021 (cd. “Decreto Sostegni”), conv. con modific in l. 21 maggio 2021, n. 69, ha esteso ancora una volta il blocco dei licenziamenti, individuali e collettivi, per motivi economici, sino al 30 giugno 2021 e sino al 31 ottobre 2021.Il d.l. 25 maggio 2021, n. 73, c.d. Decreto Sostegni-bis, all’art. 40, ha previsto che ai datori di lavoro che, non potendo più utilizzare gli ammortizzatori con causale Covid, facciano ricorso dal 1° luglio 2021 al 31 dicembre 2021 alla CIG o alla CIGS senza pagamento del addizionale, restano preclusi, per la durata del trattamento di integrazione salariale fruito entro il 31 dicembre 2021, i licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della l. n. 604/1966 e le procedure in corso di cui all’art. 7 della medesima legge del 1966, nonché l’avvio delle procedure di licenziamento collettivo e le procedure pendenti avviate successivamente al 23 febbraio 2020, fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto di appalto). Anche il nuovo intervento normativo conferma i casi in cui non opera il divieto di licenziamento (art. 40, comma 5, d.l. n. 73/2021). Con il d.l. 30 giugno 2021, n. 99 (art. 4, commi 2 e ss.), lo sblocco dei licenziamenti dal 1° luglio 2021 è stato escluso sino al 31 ottobre 2021 per le aziende del settore tessile, pelletteria e abbigliamento per le quali è stata prevista la concessione di una specifica cassa integrazione Covid mentre sino al 31 ottobre 2021 l’impianto previsto dal decreto Sostegni non ha subito particolari modifiche per le aziende che fruiscono della Cigd, Fis o Cig Covid. Il d.l. n. 99 ha inoltre previsto un ulteriore trattamento di cassa integrazione guadagni in deroga per un massimo di 13 settimane fino al 31 dicembre 2021, senza contributo addizionale; per il periodo di durata della concessione dell’integrazione salariale permane il divieto di licenziamento (art. 40-bis del d.l. n. 73/2021; si veda anche la nota INL n. 5186/2021. L’art. 40 è stato confermato dalla l. n. 106/2021 di conversione del d.l. n. 73/2021, la quale ha anche disposto l’abrogazione del d.l. n. 99/2021.Si veda per approfondimenti la voce “Accordo sindacale ex art. 4, legge n. 223/1991”.