Lettera di licenziamento per riduzione del personale

Raggiunto l'accordo, o comunque al termine della procedura di licenziamento collettivo (si veda il Commento alla formula “Comunicazione ai sensi dell'art. 4, comma 9, l. n. 223/1991”) l'impresa ha la facoltà di comunicare il licenziamento nel rispetto dei termini del periodo di preavviso, facendo applicazione dei criteri di scelta individuati nell'accordo sindacale o, in mancanza, dei criteri di legge.

Nella lettera di licenziamento dovranno essere indicati:

- il preavviso;

- i motivi del licenziamento, nel caso in cui non siano ancora stati portati a conoscenza dei sindacati e degli uffici competenti;

- i criteri di scelta adottati.

In giurisprudenza è stato affermato che “Il licenziamento intimato all'esito della procedura di licenziamento collettivo può essere dichiarato inefficace, ai sensi del comma 12 dell'art. 4 l. n. 223/1991, solo quando l'omissione di una delle comunicazioni previste si sia rivelata essenziale per fare sì che la procedura di licenziamento collettivo per riduzione di personale possa raggiungere lo scopo cui è preordinata, rappresentato dal consentire ai lavoratori interessati, alle organizzazioni sindacali e agli organi amministrativi di controllare la correttezza e trasparenza della complessiva operazione e la eventuale rispondenza a eventuali accordi raggiunti (fattispecie relativa alla riduzione di personale disposta dal Banco di Napoli nel 2008)” (Cass. n. 12588/2016).

In materia di licenziamenti collettivi, “poiché la determinazione negoziale dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare (che si traduce in accordo sindacale che ben può essere concluso dalla maggioranza dei lavoratori direttamente o attraverso le associazioni sindacali che li rappresentano, senza la necessità dell'approvazione dell'unanimità) adempie ad una funzione regolamentare delegata dalla legge (v. Corte cost. n. 268/1994), essa deve rispettare non solo il principio di non discriminazione, sancito dall'art. 15 l. 20 maggio 1970, n. 300, ma anche il principio di razionalità, alla stregua del quale i criteri concordati – oltre a dover essere coerenti con il fine dell'istituto della mobilità dei lavoratori – devono avere i caratteri dell'obiettività e della generalità, operando senza discriminazioni tra i dipendenti, cercando di ridurre al minimo il cosiddetto “impatto sociale”, e scegliendo, nei limiti in cui ciò sia consentito dalle esigenze oggettive a fondamento della riduzione del personale, di espellere i lavoratori che, per vari motivi, anche personali, subiscono ragionevolmente un danno comparativamente minore” (Cass. n. 6959/2013).

E ancora “in applicazione del generale principio della strumentalità delle forme, valido anche per il procedimento amministrativo, non può essere dichiarata l'inefficacia del licenziamento laddove, nell'ambito di una procedura svoltasi in modo corretto e adeguato alle finalità cui è preordinata per legge, risulti omessa esclusivamente la comunicazione alla Commissione regionale indicata dall'art. 4, comma 9, l. n. 223/1991 – che, in base all'art. 6 della stessa legge, svolge il compito di approvare le liste di mobilità – ed il licenziamento collettivo sia stato disposto, per riduzione del personale, da parte di una impresa non rientrante nel campo di applicazione della disciplina dell'intervento straordinario di integrazione salariale, i cui dipendenti, quindi, non possono beneficiare dell'indennità di mobilità” (Cass. n. 24903/2017).

Si evidenzia che, in considerazione dell'emergenza legata alla diffusione del Covid-19, il d.l. n. 18/2020, all'art. 46 (rubricato “Sospensione delle procedure di impugnazione dei licenziamenti”) ha precluso, a decorrere dalla data di entrata in vigore del medesimo decreto e per un periodo di 60 giorni, l'avvio delle procedure di cui agli artt. 4, 5 e 24 l. n. 223/1991; nel medesimo periodo sono state, inoltre, sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020 (per il divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell'art. 3 l. n. 604/1966 si vedano le Formule “Comunicazione preventiva di licenziamento per giustificato motivo oggettivo alla sede territoriale dell'Ispettorato del Lavoro” e “Lettera di licenziamento per giustificato motivo oggettivo” .

In sede di conversione, la l. 24 aprile 2020, n. 27 ha modificato la rubrica dell'art. 46 del decreto citato (sostituita dalla seguente: “Disposizioni in materia di licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo”) ed ha espressamente fatto salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell'appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto d'appalto.

L'art. 46 d.l. n. 18/2020, convertito con modificazioni dalla l. n. 27/2020, è stato ulteriormente modificato dall'art. 80 d.l. 19 maggio 2020, n. 34 (cd. Decreto Rilancio) – in vigore dal 19 maggio 2020 – il quale ha esteso da 60 giorni a 5 mesi la durata dei divieti di licenziamento introdotti dal cd. Decreto Cura Italia.

Ulteriori previsioni sono state introdotte dal d.l. n. 104/2020, convertito con modificazioni dalla l. n. 126/2020 e da ultimo dall'art. 12 d.l. 28 ottobre 2020, n. 137.Il d.l. 41/2021 (cd. “Decreto Sostegni”) , conv. con modific in l. 21 maggio 2021, n. 69, ha esteso  ancora una volta il blocco dei licenziamenti, individuali e collettivi, per motivi economici, sino al 30 giugno 2021 e sino al 31 ottobre 2021.

Il d.l. 25 maggio 2021, n. 73, c.d. Decreto Sostegni-bis, all’art. 40, ha previsto che ai datori di lavoro che, non potendo più utilizzare gli ammortizzatori con causale Covid, facciano ricorso dal 1° luglio 2021 al 31 dicembre 2021 alla CIG o alla CIGS senza pagamento del addizionale, restano preclusi, per la durata del trattamento di integrazione salariale fruito entro il 31 dicembre 2021, i licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della l. n. 604/1966 e le procedure in corso di cui all’art. 7 della medesima legge del 1966, nonché l’avvio delle procedure di licenziamento collettivo e le procedure pendenti avviate successivamente al 23 febbraio 2020, fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto di appalto). Anche il nuovo intervento normativo conferma i casi in cui non opera il divieto di licenziamento (art. 40, comma 5, d.l. n. 73/2021). Con il d.l. 30 giugno 2021, n. 99 (art. 4, commi 2 e ss.), lo sblocco dei licenziamenti dal 1 luglio 2021 è stato escluso sino al 31 ottobre 2021 per le aziende del settore tessile, pelletteria e abbigliamento per le quali è stata prevista la concessione di una specifica cassa integrazione Covid mentre sino al 31 ottobre 2021 l’impianto previsto dal decreto Sostegni non ha subito particolari modifiche per le aziende che fruiscono della Cigd, Fis o Cig Covid. Il d.l. n. 99 ha inoltre previsto un ulteriore trattamento di cassa integrazione guadagni in deroga per un massimo di 13 settimane fino al 31 dicembre 2021, senza contributo addizionale; per il periodo di durata della concessione dell’integrazione salariale permane il divieto di licenziamento (art. 40-bis del d.l. n. 73/2021; si veda anche la nota INL n. 5186/2021. L’art. 40 è stato confermato dalla l. n. 106/2021 di conversione del d.l. n. 73/2021, la quale ha anche disposto l’abrogazione del d.l. n. 99/2021.

Alcune ulteriori ipotesi di divieto di licenziamento sono stati previsti dalla Legge di Bilancio per il 2022 (legge 30 dicembre 2021, n. 234).

Si rinvia per approfondimenti alla Formula “Accordo sindacale ex art. 4, l. n. 223/1991”.