Memoria avverso ricorso per condotta antisindacale

Il nostro ordinamento prevede uno specifico strumento di tutela per i casi di violazione, da parte del datore di lavoro, dei diritti sindacali previsti dallo Statuto dei Lavoratori, della libertà sindacale, nonché infine del diritto di sciopero. Si tratta del procedimento disciplinato dall'art. 28 Stat. lav.

Il procedimento instaurato ai sensi e per gli effetti del citato art. 28 l. n. 300/1970 è un procedimento sommario ed urgente; il Giudice del Lavoro, del luogo dove è stata commesso il comportamento antisindacale, ricevuto il ricorso e fissata udienza per la comparizione, decide, senza istruttoria formale e completa e sentendo, ove occorra, informatori, con decreto. Qualora ravvisi l'esistenza della condotta antisindacale, con il detto decreto il Giudice ordina al datore di lavoro la immediata rimozione della condotta stessa.

In assenza di una definizione legale di condotta antisindacale, la giurisprudenza ha individuato i limiti e i confini dell'azione di repressione della condotta antisindacale.

E' quindi possibile ritenere che integrino condotta antisindacale tutti quei comportamenti datoriali, anche non intenzionali, che da un punto di vista oggettivo limitano e vietano la libertà di iniziativa sindacale e il diritto di sciopero. Si veda, per approfondimenti, il Commento alla Formula Ricorso per condotta antisindacale.

Il datore di lavoro contro cui sia stato proposto ricorso ex art. 28 St. Lav. può articolare le proprie difese, in fatto e in diritto, con apposita memoria difensiva, con la quale confutare la tesi della parte ricorrente ed esporre le ragioni della legittimità della propria condotta.

La giurisprudenza della Suprema Corte ha ritenuto che non configuri condotta antisindacale quella del datore di lavoro che adibisca personale dipendente dell'azienda rimasto in servizio alle mansioni proprie dei lavoratori scioperanti (Cass. n. 20164/2007; Cass. n. 12822/1991).

E' stato, inoltre, precisato che “Non costituisce condotta antisindacale da parte del datore di lavoro il mancato riconoscimento del diritto a partecipare ai tavoli di contrattazione, da cui l'impossibilità di costituire la RSA, non sussistendo nel nostro ordinamento un obbligo a trattare per il datore di lavoro con un sindacato richiedente e ciò in applicazione del principio di libertà sindacale sancito dall'art. 39 Cost.” (Trib. Roma, 23 settembre 2014).

“In tema di diritto dei lavoratori a riunirsi in assemblea durante l'orario di lavoro, il limite temporale di dieci ore annue retribuite, previsto dall'art. 20, comma 1, l. n. 300 del 1970 con salvezza delle migliori condizioni previste dalla contrattazione collettiva, va riferito alla generalità dei lavoratori dell'unità produttiva e non ai singoli lavoratori, e nella suddivisione del monte ore tra organizzazioni e rappresentanze sindacali trova applicazione il criterio della prevenzione nelle convocazioni, dovendo escludersi che l'accordo interconfederale 20 dicembre 1993 (che ha riservato sette ore annuali di assemblea retribuita alle R.s.u. e le ulteriori tre ore ai sindacati stipulanti il C.c.n.l. applicato nell'unità produttiva) abbia attribuito il monte ore complessivo a ciascuna organizzazione sindacale (esclusa, nella specie, la condotta antisindacale della società datrice, la quale, a fronte dell'esaurimento del monte ore previsto, aveva respinto la richiesta avanzata da una federazione sindacale per un'ulteriore convocazione di un'assemblea retribuita)” (Cass. n. 2548/2015).

Ancora, è stato precisato che “Ai fini della configurabilità della condotta antisindacale, non è sufficiente un comportamento oggettivamente idoneo ad ostacolare o limitare l'attività sindacale, ma occorre che esso risulti anche intenzionalmente diretto a conseguire tale scopo (nella specie, l'antisindacalità è stata esclusa con riferimento all'affidamento a terzi, da parte di un'azienda di credito, dell'attività di “ricontazione delle banconote”)” (Pret. Genova, 10 aprile 1997).

“La revoca del provvedimento di utilizzazione provvisoria presso altra sede del lavoratore che rivesta incarichi di dirigenza sindacale, e il conseguente rientro del medesimo nell'originaria sede di servizio, non richiede il nulla osta dell'organizzazione sindacale di appartenenza ai sensi dell'art. 40 d.P.R. 8 maggio 1987 n. 266, non potendosi equiparare l'assegnazione temporanea al trasferimento definitivo e non sussistendo alcun collegamento con le esigenze di tutela dell'attività sindacale. Qualora, peraltro, l'allontanamento sottenda un intento discriminatorio o sia oggettivamente idoneo a ledere in concreto la libertà e l'attività sindacale, è esperibile la tutela per attività antisindacale ai sensi dell'art. 28 statuto lavoratori” (Cass., n. 1442/2008).

Più di recente, la Suprema Corte ha escluso l'antisindacalità della condotta qualora il CCNL preveda, per le modifiche all'orario di lavoro, obblighi informativi a carico del datore di lavoro nonché la facoltà per la delegazione sindacale di provocare la consultazione, quest'ultima deve intendersi come mera facoltà del sindacato, non essendo il datore di lavoro obbligato a provvedervi (Cass. n. 88/2018).

La giurisprudenza di merito ha affermato che “L'attualità della condotta asseritamente antisindacale e/o il perdurare dei suoi effetti costituiscono condizione dell'azione ex art. 28 St. lav. (cfr. per tutte, Cass. n. 6946/1987), la quale è diretta a rimuovere la portata intimidatoria e l'ostacolo o il restringimento che al libero svolgimento dell'attività sindacale possano derivare da una condotta del datore di lavoro, occorre che di tali effetti pregiudizievoli per il sindacato si dia prova, anche per presunzioni, dovendo escludersi che a tal fine possano dirsi sufficienti mere illazioni o asserzioni (nel caso è stata esclusa l'antisindacalità della condotta consistente nell'aver adottato, ben tre anni prima, un regolamento relativo alla consulenza legale giudiziale e stragiudiziale per manager senza previa consultazione sindacale)” (Trib. Palermo, 5 maggio 2017, n. 22376).