Contratto preliminare di assunzione (ante cd. Decreto Trasparenza)

L'art. 1 del d.lgs. n. 81/2015 stabilisce che “il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro”. Il codice civile definisce il prestatore di lavoro subordinato come colui che si obbliga, mediante retribuzione, a collaborare nell'impresa prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore (art. 2094 c.c.) Pertanto il rapporto di lavoro subordinato si caratterizza, sul piano negoziale, come un rapporto sinallagmatico a prestazioni corrispettive caratterizzato dalla subordinazione ossia dall'assoggettamento del prestatore di lavoro al potere di direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro con obbligo di diligenza, obbedienza e fedeltà (artt. 2104 e 2105 c.c.).

Il contratto è validamente posto in essere da chi ha la capacità di agire. L'età minima per l'ammissione al lavoro – salvo le ipotesi particolari previste dalla legge per il lavoro dei minori e nel settore dello spettacolo (cfr. artt. 1 e 4 della l. n. 977/1967) – è in via generale stabilita a 16 anni ed è così determinata in ragione del completamento dell'obbligo scolastico (art. 1, comma 622, l. n. 296/2006 e d.m. n. 139/2007).

Oggetto del contratto di lavoro è da un lato la prestazione lavorativa e, dall'altro, la retribuzione corrisposta in relazione allo svolgimento dell'attività lavorativa. Entrambi tali elementi devono trovare adeguata espressione all'interno del contratto così come tutti gli elementi essenziali del contratto caratterizzati dal consenso delle parti, dalla causa, dalla forma e dall'oggetto, appunto (artt. 1325 e ss. c.c.).

Con il contratto preliminare di assunzione il datore di lavoro e il lavoratore si impegnano reciprocamente a stipulare in un momento successivo l'effettivo contratto di lavoro definendo in via anticipata quelle che saranno poi le effettive e definitive condizioni contrattuali. Qualora il datore di lavoro si rifiuti poi di stipulare il contratto definitivo, il lavoratore potrebbe ottenerne l'esecuzione in forma specifica ex art. 2932 c.c. chiedendo al giudice l'accertamento del relativo diritto e, quindi una sentenza che produca gli effetti del contratto di lavoro che non sia stato concluso, ovvero, in alternativa, il risarcimento del danno parametrato al trattamento economico stabilito nella lettera di impegno e alla durata del periodo di prova in esso stabilita. Diversa è l'ipotesi in cui il datore di lavoro formuli soltanto una proposta unilaterale di assunzione, in relazione alla quale non sia prevista l'accettazione formale da parte del lavoratore interessato. In tale ipotesi, la proposta è sempre revocabile prima di ricevere una formale accettazione dell'altra parte, in base alle regole ordinarie del codice civile (1326 e ss. c.c.), a meno che il datore di lavoro non si sia obbligato a mantenere ferma la proposta per un certo periodo di tempo.

La legge prevede un obbligo di informazione in merito ad alcuni elementi specifici del contratto di lavoro che è comunque utile richiamare anche nel Contratto preliminare. Tale previsione è contenuta nel d.lgs. 26 maggio 1997, n. 152, il quale all'art. 1 (nella versione anteriore alle modifiche introdotte dal d.lgs. n. 104/2022) stabiliva che il datore di lavoro, al momento dell'assunzione, era tenuto a fornire al lavoratore le seguenti informazioni, solitamente contenute nella lettera di assunzione:

a) l'identità delle parti;

b) il luogo di lavoro; in mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, l'indicazione che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, nonché la sede o il domicilio del datore di lavoro; con riguardo alle attività di cantiere, la lettera di assunzione deve, ancora oggi, riportare l’indicazione del cantiere ovvero della sede legale, e ciò onde poter formalmente sostenere la “fine cantiere o completamento lavori” quale motivazione di cessazione del rapporto di lavoro idonea a comprovare e far operare l’esonero dal pagamento del ticket di licenziamento (INPS, Messaggio n. 3933/2018);

c) la data di inizio del rapporto di lavoro;

d) la durata del rapporto di lavoro, precisando se si tratta di rapporto di lavoro a tempo determinato o indeterminato;

e) la durata del periodo di prova se previsto;

f) l'inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore, oppure le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro; in caso di attività di cantiere, occorre specificare le mansioni (INPS, Messaggio n. 3933/2018);

g) l'importo iniziale della retribuzione e i relativi elementi costitutivi, con l'indicazione del periodo di pagamento;

h) la durata delle ferie retribuite cui ha diritto il lavoratore o le modalità di determinazione e di fruizione delle ferie;

i) l'orario di lavoro;

l) i termini del preavviso in caso di recesso.

In caso di applicazione del contratto collettivo di lavoro da parte del datore di lavoro, l'informazione relativa alle previsioni di cui alle lett. e), g), h), i) ed l) poteva essere effettuata mediante rinvio alle disposizioni del contratto collettivo di lavoro eventualmente applicato. Per le modifiche introdotte dal cd. Decreto Trasparenza (d.lgs. n. 104/2022) si veda la formula “Assunzione a tempo indeterminato (con applicazione CCNL) ex artt. 1 e 1-bis D.Lgs. n. 152/1997, come modificato dal D.Lgs. n. 104/2022 [in vigore dal 13 agosto 2022]”.

Il datore di lavoro che intenda impiegare una persona per lo svolgimento di attività che comportino contatti diretti e regolari con minori, deve richiedere, prima di stipulare il contratto di lavoro e quindi prima dell'assunzione al lavoro, il certificato del casellario giudiziale della persona da impiegare al fine di verificare l'esistenza di condanne per taluno dei reati di cui agli articoli 600-bis, 600-ter, 600-quater, 600-quinquies e 609-undecies del codice penale, ovvero la presenza a carico del soggetto da assumere di sanzioni interdittive dell'esercizio di attività che comportino contatti diretti e regolari con minori (cfr. art. 25-bis del d.P.R. n. 313/2002, la nota del Ministero della Giustizia n. 39/2014 e la Circolare Min. Lav. 7175 dell'11 aprile 2014).

Con riguardo alle visite pre-assuntive, disciplinate dall'art. 5 della l. n. 300/1970 va detto che si tratta di disciplina che va oggi coordinata con la normativa speciale in materia di salute e sicurezza sul lavoro di cui al t.u. approvato con d.lgs. n. 81/2008, modificato dal d.lgs. n. 106/2009. In base a tale disciplina speciale vi è un generale principio di liceità in merito visite pre-assuntive, finalizzate esclusivamente a dare attuazione agli obblighi di sorveglianza sanitaria prevista e disciplinata dal citato t.u.. L'art. 41, comma 2, d.lgs. n. 81/2008, nel testo integrato dall'art. 26, comma 2, d.lgs. n. 106/2009, prevede che le visite mediche preventive possono essere svolte in fase pre-assuntiva, su scelta del datore di lavoro, dal medico competente o dai dipartimenti di prevenzione delle Asl (cfr. anche Interpello della Commissione in materia di Salute e sicurezza sul lavoro 2 maggio 2013, n. 1 e 7 novembre 2013, n. 8). Resta fermo, invece, ai sensi del comma 3 del medesimo articolo, il divieto di effettuare le visite pre-assuntive per accertare stati di gravidanza e negli altri casi espressamente vietati dalla legge che possano dare luogo a forme di discriminazione (cfr. d.lgs. n. 215/2003 e il d.lgs. n. 216/2003 nonché il d.lgs. n. 198/2006).

L'art. 42 del d.l. 21 giugno 2013, n. 69, convertito con modificazioni in legge 9 agosto 2013, n. 98 ha disposto l'abrogazione di alcune certificazioni sanitarie richieste per l'avviamento al lavoro, tra cui il certificato medico di idoneità per l'assunzione degli apprendisti (art. 9, d.P.R. 30 dicembre 1956, n. 1668) e dei minori (art. 8, legge 17 ottobre 1967, n. 977 e successive modifiche).

Aggiornato da Alessandra Croce