Assunzione a tempo indeterminato di dirigente (con applicazione del CCNL) - ante cd. Decreto TrasparenzaInquadramentoL'assunzione con contratto a tempo indeterminato costituisce in base alla legge la forma comune di rapporto di lavoro. Il rapporto di lavoro subordinato si caratterizza, sul piano negoziale, come un rapporto sinallagmatico a prestazioni corrispettive caratterizzato dalla subordinazione ossia dall'assoggettamento del prestatore di lavoro al potere direttivo, organizzativo, disciplinare del datore di lavoro e con obbligo di diligenza, fedeltà e non concorrenza. Da tali caratteristiche generali non si differenzia l'assunzione del dirigente il quale è sempre un lavoratore subordinato. FormulaIntestazione Egregio Sig./Gentile Sig.ra .... A seguito dei colloqui intercorsi siamo lieti di confermare la Sua assunzione a tempo indeterminato a decorrere dal .... alle condizioni che seguono. Inquadramento e mansioni La Sua qualifica sarà di dirigente con applicazione del CCNL per i Dirigenti del settore ..... La Sua posizione sarà quella di .... 1 Lei avrà in particolare le seguenti responsabilità .... ....e riporterà direttamente al Direttore Generale/Amministratore Delegato (ovvero ad altra figura apicale prevista nell'organizzazione interna). LUOGO DI LAVORO La sede di lavoro è in .... (eventuale: presso l'unità produttiva di ....). Resta salva nostra facoltà di inviarLa in trasferta o, secondo quanto previsto dall'art. 2103 del c.c., trasferirLa in altra sede anche all'estero. PERIODO DI PROVA L'assunzione è condizionata al superamento del periodo di prova, stabilito in sei mesi 2. Trascorso il periodo di prova senza che nessuna delle parti abbia dato regolare disdetta, l'assunzione si intenderà confermata 3. Durante il periodo di prova il rapporto potrà essere risolto da entrambe le parti, senza obblighi di preavviso. RETRIBUZIONE 4 La Sua retribuzione mensile, al lordo delle trattenute di legge, sarà di € .... e Le verrà corrisposto per n .... mensilità all'anno 5. Tale importo è composto come di seguito indicato 6: – .... € ....; – .... € ....; – .... € ....; – .... € ....; – .... € .... 7 ORARIO DI LAVORO Facciamo riferimento a quanto previsto dal CCNL .... 8. Nello svolgimento del lavoro dovrà osservare il regolamento aziendale e le procedure interne. Alleghiamo al presente contratto, l'informativa resa ai sensi dell'art. 13 del Regolamento Europeo (UE) 2016/679 e del d.lgs. n. 196/2003, come modificato dal d.lgs. n. 101/2018, e la richiesta del consenso per la gestione dei Suoi dati personali “particolari”. La delicatezza dei Suoi compiti richiederà l'osservanza degli obblighi di riservatezza, fedeltà e segretezza, previsti dalle norme di legge, dal CCNL di riferimento e dagli usi e consuetudini in materia di rapporti di lavoro subordinato 9. Per quanto non previsto nella presente lettera di assunzione si fa riferimento alle norme di legge ed al CCNL applicato 10. La preghiamo di sottoscrivere copia della presente per ricevuta e per integrale accettazione del contenuto. Distinti saluti Luogo e data .... Il legale rappresentante .... ACCETTAZIONE Il sottoscritto .... dichiara di accettare l'assunzione nei termini e alle condizioni di cui sopra, che accetta integralmente in ogni sua parte 11. Si impegna, altresì, a svolgere la propria attività con la massima diligenza e nel più rigoroso rispetto dell'obbligo di fedeltà, ad osservare le direttive e le procedure aziendali, a mantenere stretto riserbo sulle notizie attinenti l'attività aziendale, a rispettare l'osservanza delle norme di legge e quelle impartite dall'azienda riguardanti la sicurezza sul lavoro. Luogo e data .... Firma del lavoratore .... Per ricevuta e accettazione [1] Ad esempio Direttore Commerciale, Direttore Finanziario, Direttore Qualità etc. [2] Tenere conto delle previsioni del CCNL applicabile che di solito prevede sei mesi. Si veda anche la formula “Nuova assunzione Decreto Trasparenza” per il contenuto del contratto di lavoro, per quanto compatibile. [3] È anche possibile che le parti si accordino, quale condizione di miglior favore, nel senso di escludere il periodo di prova. In questo caso l'assunzione è da subito definitiva. Si veda la formula “Nuova assunzione Decreto Trasparenza”. [4] Alla lettera di assunzione per tutti i nuovi assunti si allega di solito anche il modulo di scelta di destinazione del TFR alla previdenza complementare ai sensi dell'art. 8, comma 8 del d.lgs. n. 252/2005. Per il modulo, si veda la sezione “Clausole Accessorie”. [5] Il riferimento alle mensilità supplementari è quello previsto dal CCNL di riferimento. In presenza di contratti collettivi aziendali che prevedano ulteriori mensilità è meglio farne menzione con una lettera separata direttamente collegata all'accordo aziendale e alla sua validità. [6] Il riferimento è alle specifiche ed ai minimi di trattamento economico previsti dal CCNL di riferimento. Si veda la formula “Nuova assunzione Decreto Trasparenza”. [7] Per l'integrazione delle specifiche relative al trattamento economico soprattutto con riguardo al Superminimo anche non assorbibile, o i Benefits si vedano le formule contenute nella sezione “Clausole accessorie” e “Retribuzione” anche per quanto concerne formule specifiche quali, ad es. la concessione dell'autovettura, etc. e la formula “Nuova assunzione Decreto Trasparenza”. [8] In merito alle deroghe alla disciplina dell'orario di lavoro per la categoria dei Dirigenti cfr. art. 17 d.lgs. n. 66/2003. [9] Qui è possibile fare richiamo anche ai regolamenti interni quali Privacy; Uso degli Strumenti di lavoro; Salute e Sicurezza; Codice Etico. [10] In base alle previsioni dell'art. 1 del d.lgs. n. 152/1977 nella versione anteriore alle modifiche apportate dal d.lgs. n. 104/2022, gli elementi essenziali della lettera di assunzione erano: a) l'identità delle parti; b) il luogo di lavoro; in mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominato, l'indicazione che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, nonché la sede o il domicilio del datore di lavoro; con riguardo alle attività di cantiere, la lettera di assunzione deve riportare l'indicazione del cantiere ovvero della sede legale, e ciò onde poter formalmente sostenere la “fine cantiere o completamento lavori” quale motivazione di cessazione del rapporto di lavoro idonea a comprovare e far operare l'esonero dal pagamento del ticket di licenziamento, nei casi in cui lo stesso è previsto (INPS, Messaggio n. 3933/2018); c) la data di inizio del rapporto di lavoro; d) la durata del rapporto di lavoro, precisando se si tratta di rapporto di lavoro a tempo determinato o indeterminato; e) la durata del periodo di prova se previsto; f) l'inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore, oppure le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro; in caso di attività di cantiere, occorre specificare le mansioni sempre ai fini dal pagamento del ticket di licenziamento, nei casi in cui lo stesso è previsto (INPS, Messaggio n. 3933/2018) ; g) l'importo iniziale della retribuzione e i relativi elementi costitutivi, con l'indicazione del periodo di pagamento; h) la durata delle ferie retribuite cui ha diritto il lavoratore o le modalità di determinazione e di fruizione delle ferie; i) l'orario di lavoro; l) i termini del preavviso in caso di recesso. In caso di applicazione del CCNL, l'informazione relativa alle previsioni di cui alle lett. e), g), h), i) ed l) poteva essere effettuata mediante rinvio alle disposizioni del contratto collettivo di lavoro eventualmente applicato. Per tutte le modifiche apportate dal d.lgs. n. 104/2022 al d.lgs. n. 152/1997 si veda la formula “Nuova assunzione Decreto Trasparenza”. [11] Solo nei casi di impiego che comporti contatti diretti e regolari con minori il datore di lavoro, prima dell'assunzione deve acquisire dal lavoratore la certificazione del casellario giudiziale al fine di verificare l'assenza di condanne per taluno dei reati di cui agli artt. 600-bis, 600-ter, 600-quater, 600-quinquies e 609-undecies c.p. ovvero la presenza di sanzioni interdittive all'esercizio di attività che comportino contatti diretti e regolari con minori (art. 25-bis del d.P.R. n. 313/2002. V. anche Nota Min. Giustizia n. 39/2014 e Circ. Min. Lav. 11 aprile 2014, n. 7175). CommentoLa legge non fornisce la definizione di dirigente. Il dirigente è inserito dal codice civile (art. 2095) tra le altre categorie di prestatori di lavoro subordinato. La disciplina del rapporto di lavoro è regolata dalla legge e dalla contrattazione collettiva di settore. La contrattazione collettiva e il codice civile (artt. 2118 e 2119 c.c.) regolano anche le ipotesi del recesso poiché ai dirigenti – fatta salva l'ipotesi del licenziamento orale e del licenziamento discriminatorio – non trova applicazione la disciplina della l. n. 604/1966 né la disciplina di cui all'art. 18 l. n. 300/1970 nonché quella di cui al d.lgs. n. 23/2015 sul contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti. Fatta salva l'equiparazione dei dirigenti agli altri lavoratori subordinati nell'applicazione della disciplina, ad esempio in materia di jus variandi (art. 2103 c.c.), tutela della maternità e paternità (d.lgs. n. 104/2006), licenziamenti collettivi (art. 16 l. n. 161/2014), tra le discipline speciali che riguardano il rapporto di lavoro con i dirigenti, con disposizioni differenti rispetto a quelle degli altri lavoratori subordinati vanno ricordati: - l'art. 17 comma 5 del d.lgs. n. 66/2003 in materia di orario di lavoro; - l'art. 29 comma 2 del d.lgs. n. 81/2015 in materia di contratto a tempo determinato. Il dirigente può essere assunto anche con contratto a tempo parziale (cfr. sul punto Cass. n. 22003/2008). L'art. 1 del d.lgs. n. 81/2015 stabilisce che “il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro”. Il codice civile definisce il prestatore di lavoro subordinato come colui che si obbliga, mediante retribuzione, a collaborare nell'impresa prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore (art. 2094 c.c.) Pertanto il rapporto di lavoro subordinato si caratterizza, sul piano negoziale, come un rapporto sinallagmatico a prestazioni corrispettive caratterizzato dalla subordinazione ossia dall'assoggettamento del prestatore di lavoro al potere di direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro con obbligo di diligenza, obbedienza e fedeltà (artt. 2104 e 2105 c.c.). Oggetto del contratto di lavoro è da un lato la prestazione lavorativa e, dall'altro, la retribuzione corrisposta in relazione allo svolgimento dell'attività lavorativa. Entrambi tali elementi devono trovare adeguata espressione all'interno del contratto così come tutti gli elementi essenziali del contratto caratterizzati dal consenso delle parti, dalla causa, dalla forma e dall'oggetto, appunto (artt. 1325 e ss. c.c.). Non sono previsti precisi vincoli di forma da parte dell'ordinamento giuridico per la stipulazione del contratto di lavoro ma la previsione dell'obbligo della forma scritta con riferimento ad alcune clausole che le parti possono inserire all'interno del contratto finisce per rendere essenziale la stipulazione del contratto con atto scritto. Un esempio è dato dal patto di prova (art. 2096 c.c.). La legge prevede invece un obbligo di informazione in merito ad alcuni elementi specifici del contratto di lavoro. Tale previsione è contenuta nel d.lgs. 26 maggio 1997, n. 152, modificato dal d.lgs. n. 104/2022, entrato in vigore il 13 agosto 2022. L'informazione relativa alle previsioni di cui alle lett. e), g), h), i) ed l) può essere effettuata mediante rinvio alle disposizioni del contratto collettivo di lavoro eventualmente applicato. La previsione di modalità di assunzione diretta e nominativa (art. 4-bis d.lgs. n. 181/2000), senza più l'obbligo di servirsi del collocamento pubblico ha posto l'obbligo, per i datori di lavoro, di dare comunicazione in via telematica dell'avvenuta assunzione, cessazione e trasformazione del rapporto di lavoro (art. 9-bis d.l. n. 510/1996, convertito con modificazioni in l. n. 608/1996 e art. 4-bisd.lgs. n. 181/2000; art. 13 d.lgs. n. 150/2015, come modificato anche dall'art. 3-bis del d.l. n. 101/2019, conv. con modif. nella l.n. 128/2019). In particolare, all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro, prima dell'inizio dell'attività lavorativa, i datori di lavoro privati, sono tenuti a consegnare ai lavoratori una copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro di cui all'art. 9-bis d.l. n. 510/1996 adempiendo in tal modo anche alla comunicazione delle informazioni richieste dal d.lgs. n. 152/1997. L'obbligo si intende assolto nel caso in cui il datore di lavoro consegni al lavoratore, prima dell'inizio dell'attività lavorativa, copia del contratto individuale di lavoro contenente, appunto, tutte le informazioni previste dal citato d.lgs. n. 152/1997. Tali obblighi di comunicazione e di consegna della relativa documentazione riguardano tutte le tipologie di contratto e non sono riferite alla sola assunzione con contratto a tempo indeterminato. Si veda la formula “Nuova assunzione Decreto Trasparenza”. Il datore di lavoro che intenda impiegare una persona per lo svolgimento di attività che comportino contatti diretti e regolari con minori, deve richiedere, prima di stipulare il contratto di lavoro e quindi prima dell'assunzione al lavoro, il certificato del casellario giudiziale della persona da impiegare al fine di verificare l'esistenza di condanne per taluno dei reati di cui agli articoli 600-bis, 600-ter, 600-quater, 600-quinquies e 609-undecies del codice penale, ovvero la presenza a carico del soggetto da assumere di sanzioni interdittive dell'esercizio di attività che comportino contatti diretti e regolari con minori (cfr. art. 25-bis del d.P.R. n. 313/2002, la nota del Ministero della Giustizia n. 39/2014 e la Circolare Min. Lav. 7175 dell'11 aprile 2014). L'assunzione deve essere registrata nelle scritture obbligatorie, ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 39, d.l. n. 112 del 25 giugno 2008 e successive modifiche. Copia della comunicazione di assunzione inoltrata ai Servizi per l'impiego, contenente le informazioni di cui al d.lgs. n. 152/1997 viene consegnata al lavoratore unitamente alla lettera di assunzione, come previsto dall'art. 4-bis, comma 2, d.lgs. n. 181/2000 e successive modifiche. L'impiego di lavoratori non risultanti dalle scritture e da altri documenti obbligatori comporta l'applicazione della maxi-sanzione per lavoro nero, così determinata: da Euro 1.800 a Euro 10.800 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore sino a trenta giorni di effettivo lavoro; da Euro 3.600 a Euro 21.600 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore da trentuno e sino a sessanta giorni di effettivo lavoro; da Euro 7.200 a Euro 43.200 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore oltre sessanta giorni di effettivo lavoro (art. 3 d.l. n. 22 febbraio 2002 n. 12, conv. con modificazioni dalla l. 23 aprile 2002, n. 73; gli importi sono stati aumentati dall'art. 1, comma 445, lett. d), n. 1), della L. 30 dicembre 2018, n. 145 a decorrere dal 1° gennaio 2019). Oltre che per la violazione delle disposizioni di cui all'art. 3 del d.l. n. 22 febbraio 2002, n. 12, conv. dalla l. n. 73/2002, il citato aumento (nella misura del 20 per cento) delle sanzioni è previsto anche in caso di violazione delle disposizioni di cui all'art. 18 del d.lgs. n. 276/2003, all'art. 12 del d.lgs. n. 136/2016 e all'art. 18-bis, commi 3 e 4, del d.lgs. n. 66/2003. A ciò si aggiunga che la lettera d) dell'art. 1, comma 445, della l. n. 145/2018 prevede: - l'aumento del 10 per cento, per quanto riguarda gli importi dovuti per la violazione delle disposizioni di cui al d.lgs. n. 81/2008, sanzionate in via amministrativa o penale(art. 1, comma 445, lett. d) n. 2), nonché - l'aumento del 20 per cento, per quanto riguarda gli importi dovuti per la violazione delle altre disposizioni in materia di lavoro e legislazione sociale, individuate con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali (art. 1, comma 445, lett. d) n. 3). Eventuali ulteriori maggiorazioni della sanzione sono previste dall'art. 1, comma 445, lett. e), della medesima l. n. 145/2018 (si veda anche INPS, Circ. n. 2/2019). Aggiornato da Alessandra Croce |
