Decreto legislativo - 30/03/2001 - n. 165 art. 6 ter - Linee di indirizzo per la pianificazione dei fabbisogni di personale 1

Il d.m. 8 maggio 2018

È il decreto del Ministro per la Funzione pubblica 8 maggio 2018 ad aver definito, ai sensi dell'articolo 6-ter, comma 1, del decreto n. 165, le linee di indirizzo per orientare le pubbliche amministrazioni nella predisposizione dei piani dei fabbisogni di personale.

Resta ferma la facoltà di integrazione da parte del vertice politico di ciascuna amministrazione, in relazione alle peculiari specificità ed ai rispettivi ordinamenti (Guizzardi, 1051).

Il d.m. richiama l'esigenza di «definire fabbisogni prioritari o emergenti in relazione alle politiche di governo, individuando le vere professionalità infungibili, non fondandole esclusivamente su logiche di sostituzione, ma su una maggiore inclinazione e sensibilità verso le nuove professioni e relative competenze professionali necessarie per rendere più efficiente e al passo con i tempi l'organizzazione del lavoro e le modalità anche di offerta dei servizi al cittadino attraverso, ad esempio, le nuove tecnologie. Logica deduzione di quanto detto è utilizzare, nella redazione del PTFP, criteri che meglio indirizzino l'approvvigionamento e la distribuzione di personale, in quest'ultimo caso ricorrendo anche a forme di riconversione professionale volte a privilegiare il potenziamento delle funzioni istituzionali e di core business piuttosto che di quelle di supporto o di back office».

Viene anche sottolineato il rilievo di «un'analisi degli input della produzione, fondata su metodologie di standardizzazione dei bisogni, quantitativi e qualitativi, valutando opportunamente le professionalità presenti e quelle mancanti e contemplando, all'occorrenza, ipotesi di conversione professionale. Tale analisi deve passare anche dalla previa individuazione di indicatori e parametri che, partendo da informazioni in possesso o acquisite dalle previste banche dati con metodi ragionati e sistematizzati, consentano di ottimizzare e razionalizzare quantitativamente e qualitativamente i propri fabbisogni, sviluppando analisi sui processi da gestire, nonché sul confronto tra attività, settori di attività, tipologie di amministrazioni omogenee o assimilabili, al fine di definire modelli standard di fabbisogno di personale».

Nel rispetto della «dotazione» di spesa potenziale massima, le amministrazioni, nell'ambito del PTFP, potranno procedere annualmente alla rimodulazione qualitativa e quantitativa della propria consistenza di personale, in base ai fabbisogni programmati. Tale rimodulazione «individuerà quindi volta per volta la dotazione di personale che l'amministrazione ritiene rispondente ai propri fabbisogni e che farà da riferimento per l'applicazione di quelle disposizioni di legge che assumono la dotazione o la pianta organica come parametro di riferimento (vedi, ad esempio, l'articolo 19, comma 6, del d.lgs. n. 165/2001, che indica un limite percentuale della dotazione organica ovvero, in senso analogo, l'articolo 110 del d.lgs. n. 267/2000). [..] L'indicazione della spesa potenziale massima non incide e non fa sorgere effetti più favorevoli rispetto al regime delle assunzioni o ai vincoli di spesa del personale previsti dalla legge e, conseguentemente, gli stanziamenti di bilancio devono rimanere coerenti con le predette limitazioni».

Nel PTFP la dotazione organica va espressa in termini finanziari: partendo dall'ultima dotazione organica adottata, si ricostruisce il corrispondente valore di spesa potenziale riconducendo la sua articolazione, secondo l'ordinamento professionale dell'amministrazione, in oneri finanziari teorici di ciascun posto in essa previsto, oneri corrispondenti al trattamento economico fondamentale della qualifica, categoria o area di riferimento in relazione alle fasce o posizioni economiche. Resta fermo che, in concreto, la spesa del personale in servizio, sommata a quella derivante dalle facoltà di assunzioni consentite, comprese quelle previste dalle leggi speciali e dall'articolo 20, comma 3, del d.lgs. 75/2017, non può essere superiore alla spesa potenziale massima, espressione dell'ultima dotazione organica adottata o, per le amministrazioni, quali le Regioni e gli enti locali, che sono sottoposte a tetti di spesa del personale, al limite di spesa consentito dalla legge».

La revisione degli assetti organizzativi e dei profili professionali

L'attività di programmazione dei fabbisogni deve contemplare l'eventuale ripensamento, ove necessario, anche degli assetti organizzativi».

Il legislatore è più volte intervenuto in materia richiamando alcuni criteri basilari per l'organizzazione delle amministrazioni pubbliche. Tali criteri, desumibili dalle misure già previste dall'articolo 2, comma 10, del d.l. 95/2012, valgono ancora oggi ad indirizzare le amministrazioni verso la:

a) concentrazione dell'esercizio delle funzioni istituzionali, attraverso il riordino delle competenze degli uffici eliminando eventuali duplicazioni;

b) riorganizzazione degli uffici con funzioni ispettive e di controllo;

c) rideterminazione della rete periferica su base regionale o interregionale;

d) unificazione, anche in sede periferica, delle strutture che svolgono funzioni logistiche e strumentali, compresa la gestione del personale e dei servizi comuni;

e) conclusione di appositi accordi tra amministrazioni per l'esercizio unitario delle funzioni di cui alla lettera d), ricorrendo anche a strumenti di innovazione amministrativa e tecnologica e all'utilizzo congiunto delle risorse umane;

f) tendenziale eliminazione degli incarichi di cui all'articolo 19, comma 10, del d.lgs. n. 165/2001 (funzioni ispettive, di consulenza, studio e ricerca o altri incarichi dirigenziali specifici diversi dalla titolarità di uffici).

Quale ulteriore criterio di razionalizzazione, va richiamato anche l'articolo 1, comma 404, della l. n. 296/2006 ed in particolare la lettera f) con riferimento al dimensionamento del personale utilizzato per funzioni di supporto (gestione delle risorse umane, sistemi informativi, servizi manutentivi e logistici, affari generali, provveditorati e contabilità) in misura non superiore al 15 per cento delle risorse umane complessivamente utilizzate da ogni amministrazione, mediante processi di riorganizzazione e di formazione e riconversione del personale addetto alle predette funzioni che consentano di ridurne il numero. Criteri utili, in sede di razionalizzazione degli assetti organizzativi, si rivelano tutti quelli volti allo snellimento delle strutture burocratico-amministrative, se del caso attraverso accorpamenti di uffici, con l'obiettivo di ridurre l'incidenza percentuale delle posizioni dirigenziali in organico.

Resta ferma, per quanto riguarda la dirigenza delle amministrazioni dello Stato, anche ad ordinamento autonomo, delle agenzie, degli enti pubblici non economici, degli enti di ricerca, nonché degli enti pubblici monocomparto di cui all'articolo 70, comma 4, del d.lgs. n. 165/2001, la previsione dell'articolo 2, comma 10-bis, del d.l. 6 luglio 2012, n. 95 (richiamato dallo stesso comma 3 dell'art. 6 del decreto n. 165), secondo cui il numero degli uffici di livello dirigenziale generale e non generale non può essere incrementato se non con disposizione legislativa. Viene fatta salva la possibilità di decrementare tale numero, nel qual caso la flessibilità del PTFP potrebbe consentire di destinare il valore finanziario dei posti dirigenziali per aumentare la dotazione organica del personale non dirigenziale ma non viceversa.

Ulteriore notazione è quella che la pianificazione di un corretto fabbisogno non può prescindere da una preliminare e congrua individuazione dei profili professionali necessari.

Al riguardo, ciascuna amministrazione dovrebbe verificare: 1. la possibilità di raffronto con gli ordinamenti professionali vigenti in altri settori e amministrazioni; 2. l'efficacia ed appropriatezza dei propri profili professionali con riferimento all'organizzazione del lavoro, alle funzioni e alla struttura della propria amministrazione, nell'ottica di bilanciare l'esigenza di convergenza con quella di valorizzare le specificità; 3. i cambiamenti dei processi lavorativi, indotti dalle innovazioni di servizio o processo e dalle nuove tecnologie, ed alle conseguenti esigenze di fungibilità delle prestazioni e di valorizzazione delle competenze professionali; 4. i contenuti dei profili professionali in relazione ai nuovi modelli organizzativi; 5. la possibilità di rappresentare e definire in modo innovativo i contenuti professionali, di individuare nuove figure o di pervenire alla definizione di figure polivalenti, nell'ottica di sostenere i processi di cambiamento organizzativo e di incentivare comportamenti innovativi.

Una simile impostazione determina un controllo molto rigido della spesa del personale pubblico, impedendo di programmare le assunzioni sulla base della semplice rilevazione dei posti vacanti di dotazioni organiche soggette a (anche) rapida obsolescenza e troppo spesso avulse dalle concrete necessità organizzative e di lavoro delle P.A., implementando lo sforzo di qualificazione e quantificazione delle risorse anche sul piano qualitativo.

Le Linee di indirizzo del maggio 2018 rinviano, quanto alle metodologie per la predisposizione dei piani dei fabbisogni di personale da parte delle P.A., a due Rapporti del Dipartimento della funzione pubblica e dell'Aran: «Modelli di analisi e di gestione dei fabbisogni di personale nelle amministrazioni pubbliche» (luglio 2017) e «Modelli di rappresentazione delle professioni e relative competenze: ipotesi di lavoro per la P.A.» (novembre 2017).

Nel primo rapporto si delineano le metodologie, secondo tecniche di tipo econometrico o ingegneristico, funzionali alla definizione in termini numerici dei fabbisogni, mentre il secondo documento si sofferma sui contenuti professionali.