Contestazione dell’addebito disciplinare

Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore (ad eccezione del rimprovero verbale) senza avergli preventivamente contestato l'addebito disciplinare. Quali requisiti deve avere l'“oggetto” della contestazione?

La contestazione deve essere specifica, deve cioè contenere l'esposizione degli aspetti essenziali del fatto materiale sanzionabile per via disciplinare (Cass. 22 aprile 2008, n. 10344) formulata in termini tali da consentire al lavoratore il pieno esercizio del suo diritto di difesa. Non rispondono quindi a tale requisito contestazioni del tutto generiche (come ad es. “aver tenuto un comportamento irrispettoso” senza ulteriori precisazioni), ma neppure è necessaria l'indicazione puntuale del giorno e dell'ora di svolgimento dei singoli fatti addebitati qualora il tenore della contestazione sia sufficientemente preciso ed univoco da consentire la difesa. Si è ad esempio ritenuto, in un caso di utilizzo indebito del computer aziendale a fini di gioco, che non è necessaria l'indicazione delle singole partite giocate abusivamente dal lavoratore ma è sufficiente la contestazione circa l'uso continuativo, e non in episodi specifici isolati, del computer aziendale (Cass. 7 novembre 2013, n. 25069).

È valida la contestazione che faccia riferimento, per una più precisa descrizione dei fatti, ad una precedente comunicazione inviata al lavoratore (Cass. 16 settembre 1999 n. 10019). Non è indispensabile che la contestazione contenga anche i riferimenti alle specifiche norme legali o contrattuali violate: l'erronea indicazione di esse da parte del datore di lavoro non comporta né l'invalidità della contestazione né una limitazione dell'indagine del Giudice all'accertamento dei fatti (Cass. 13 maggio 1997, n. 4175).